خانه · کف بینی · مطالعه سازماندهی کار و دستمزد. سازمان حسابداری کار و دستمزد پرسنل شرکت. تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

مطالعه سازماندهی کار و دستمزد. سازمان حسابداری کار و دستمزد پرسنل شرکت. تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

سوالات:

1. ترکیب پرسنل شرکت.

2. مشخصات کیفی و کمی پرسنل شرکت.

3. جابجایی کارکنان. شاخص های جابجایی پرسنل

4. سهمیه بندی منابع نیروی کار در شرکت.

5. بهره وری نیروی کار، شاخص های بهره وری نیروی کار.

6. عوامل و ذخایر رشد بهره وری نیروی کار.

7. ویژگی های تعادل زمان کار.

8. اصول و مکانیسم سازماندهی دستمزد در شرکت.

9. مفهوم انگیزه کار. اشکال انگیزش

10. سیستم تعرفه پاداش، ماهیت، ترکیب و محتوای آن.

11. سیستم زمان و دستمزد کار، دامنه، مزایا و معایب.

سخنرانی:

پرسنل یا منابع نیروی کار شرکت- این مجموعه ای از کارمندان گروه های مختلف حرفه ای است که در شرکت استخدام شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است.

لیست کارکنان شرکت شامل کلیه کارکنان حقوق و دستمزد شاغل در هر دو فعالیت اصلی و غیر اصلی است.

منابع انسانی- اینها منابع اصلی هر بنگاه اقتصادی هستند که نتیجه فعالیت شرکت و رقابت پذیری آن تا حد زیادی به کیفیت و استفاده مؤثر آن بستگی دارد.

منابع نیروی کار عناصر مادی مادی شرکت را به حرکت در می آورد و محصولی با ارزش و سود ایجاد می کند.

ترکیب پرسنل و تغییرات آن در شاخص های مطلق و نسبی منعکس می شود:

· تعداد کارمندان

· تعداد شرکت کنندگان

· میانگین تعداد کارمندان

· تجربه کاری

·نرخ رشد

طبقه متوسط ​​کارگران

· گردش مالی کارکنان

· نسبت سرمایه به نیروی کار

· سهم کارکنان.

مجموع همه این شاخص ها ایده ای از وضعیت کمی و کیفی پرسنل شرکت می دهد.

ویژگی کمی منابع کار شاخص های زیر را تعیین می کند:

1. حقوق و دستمزد- این تعداد کارگران در لیست حقوق و دستمزد در یک تاریخ معین است، با در نظر گرفتن کارکنان پذیرفته شده و عزیمت آن روز.

2. تعداد شرکت کنندگان- این تعداد کارمندان در لیست حقوق و دستمزد است که سر کار آمده اند.

3. میانگین تعداد کارمندان- با جمع بندی تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد برای هر روز تقویمی ماه اعم از تعطیلات و تعطیلات آخر هفته و تقسیم مبلغ دریافتی بر تعداد روزهای تقویم تعیین می شود.

ویژگی کیفیبا درجه حرفه ای بودن و صلاحیت کارکنان خود برای تحقق اهداف شرکت و اجرای کار آنها تعیین می شود.

پرسنل یا منابع نیروی کار شرکت دارای ساختار خاصی است.

ساختار پرسنلی- ترکیب و نسبت کمی دسته ها و گروه های فردی از کارکنان شرکت.



بسته به وظایف انجام شده، کارکنان به چند گروه تقسیم می شوند:

1. پرسنل غیر صنعتی- کارمندان بازرگانی و پذیرایی عمومی، مسکن، موسسات پزشکی و تفریحی، موسسات آموزشی و دوره های آموزشی، و همچنین موسسات آموزش و پرورش پیش دبستانی که در ترازنامه شرکت هستند.

2. پرسنل صنعتی و تولیدی- اینها کارکنانی هستند که در فعالیت های اصلی تولیدی شرکت مشغول هستند.

علاوه بر این، پرسنل صنعتی و تولیدی را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

کارگران اصلی کارگرانی هستند که در لیست حقوق و دستمزد مشغول به فعالیت های اصلی تولید هستند.

کارگران کمکی کارکنانی هستند که به فعالیت های تولیدی اصلی شرکت (تنظیم کننده ها، برق ها، رانندگان) خدمت می کنند.

مدیران افرادی هستند که قدرت اتخاذ تصمیمات مدیریتی و سازماندهی اجرای آنها را دارند.

متخصصان - کارکنانی که در زمینه های مهندسی، اقتصادی، حسابداری، حقوقی و سایر فعالیت های مشابه فعالیت می کنند.

کارمندان - کارمندانی که در تهیه و اجرای اسناد، حسابداری و کنترل، خانه داری و امور اداری (نمایندگان، صندوقداران) دخیل هستند.

بسته به ماهیت فعالیت کار، پرسنل شرکت به مشاغل، تخصص ها و سطوح مهارت تقسیم می شوند.

حرفه- دلالت بر نوعی فعالیت کاری دارد که به دانش نظری و مهارت های عملی خاصی نیاز دارد.

تخصص- نوعی فعالیت درون حرفه ای که ویژگی های خاصی دارد و دانش و مهارت های ویژه بیشتری را از کارکنان می طلبد.

صلاحیت- درجه تسلط کارمندان بر یک حرفه یا تخصص خاص را مشخص می کند و در دسته ها و دسته های صلاحیت (تعرفه) منعکس می شود.

پرسنل شرکت از نظر تعداد کارمندان و سطح صلاحیت یک مقدار ثابت نیست، همیشه تغییر می کند: برخی از کارمندان ترک می کنند، برخی دیگر استخدام می شوند. در نتیجه، مفهوم جابجایی کارکنان به وجود می آید.

گردش مالی کارکنان- نسبت تعداد کارگران اخراج شده به میل آزادانه خود به دلیل غیبت و سایر موارد نقض انضباط کار کارگران برای مدت معینی با توجه به میانگین تعداد کارگران در همان دوره، به صورت درصد بیان می شود.

برای تحلیل تغییرات تعداد و ترکیب پرسنل از شاخص های مختلفی استفاده می شود

نرخ جابجایی کارکنان

1. نرخ پذیرش فریم ( Kp.k) با نسبت تعداد کارمندان استخدام شده برای یک دوره معین به میانگین تعداد کارمندان برای همان دوره تعیین می شود:

جایی که Rp- تعداد کارکنان استخدام شده برای یک دوره معین، افراد؛

آر- میانگین تعداد کارکنان برای مدت مشابه، افراد.

2. ضریب پایداری قاب ( Ks.k) توصیه می شود هنگام ارزیابی سطح سازماندهی مدیریت تولید هم در کل شرکت و هم در بخش های جداگانه استفاده شود:

جایی که روو- تعداد کارکنانی که به میل خود و به دلیل نقض انضباط کار برای دوره گزارش، شرکت را ترک کردند.

آر- میانگین تعداد کارکنان در این شرکت در دوره قبل از دوره گزارش، افراد؛

Rp- تعداد کارکنان تازه استخدام شده برای دوره گزارش، افراد.

3. نرخ جابجایی کارکنان ( Qt.k) با نسبت تعداد کارکنان شرکت (کارگاه، سایت)، بازنشسته یا اخراج شده برای یک دوره معین، به میانگین تعداد پرسنل برای همان دوره تعیین می شود:

جایی که روو- تعداد کارمندانی که در طول دوره معین ترک یا اخراج شده اند، افراد.

اغلب، اخراج در شرکت اجتناب ناپذیر و در برخی موارد مطلوب است (به عنوان مثال، هنگام اعزام به تحصیل)، بنابراین فرمول به شکل زیر است:

جایی که کچمک- نرخ گردش خالص (%)؛

خوب- اخراج های اجتناب ناپذیر.

عوامل زیادی وجود دارد که بر جابجایی کارکنان تأثیر می گذارد، اما اصلی ترین آنها عبارتند از:

نوع فعالیت شرکت؛

جنسیت و سن کارکنان؛

وضعیت عمومی امور و غیره

0

دانشکده اقتصاد و مدیریت

بخش مدیریت

پروژه ی فارغ التحصیلی

در بارهسازمان کار و دستمزد شرکت، پروژه

حاشیه نویسی

پایان نامه با موضوع "سازمان کار و دستمزد در شرکت" دارای ساختار زیر است: مقدمه. بخش اصلی شامل سه فصل؛ نتیجه؛ فهرست منابع استفاده شده، پیوست های اجباری.

در مقدمه پایان نامه، ارتباط موضوع انتخاب شده آشکار می شود، اهداف و اهداف پایان نامه تشریح می شود.

فصل اول به مبانی نظری و روش شناختی سازمان کار و دستمزد اختصاص یافته است که در عمل بین المللی پذیرفته شده و در جمهوری قزاقستان اجرا شده است.

فصل دوم ویژگی های کلی سازمانی و اقتصادی موضوع مورد مطالعه، LLP "EuroBrick" را ارائه می دهد.نتیجه گیری در مورد اثربخشی سازماندهی کار و دستمزد در شرکت بر اساس تجزیه و تحلیل شاخص های فنی و اقتصادی اصلی ارائه شده است.

فصل سوم تجربه سازماندهی خارجی کار و دستمزد را آشکار می کند. بر اساس نتیجه گیری های انجام شده، راه هایی برای بهبود عملکرد فعلی سازماندهی کار و دستمزد در شرکت LLP "EuroBrick" ایجاد شده است.

در پایان، نتیجه گیری در مورد کار انجام شده، نتایج حاصل از این کار پایان نامه خلاصه می شود.

خلاصه

پایان نامه دیپلم "سازمان کار و دستمزد در بنگاه" است و دارای ساختار زیر است: مقدمه، بخش اصلی، مشتمل بر سه فصل، نتیجه گیری، فهرست منابع مورد استفاده، برنامه های کاربردی.

ماهیت واقعی موضوع انتخاب شده، اهداف و وظایف پایان نامه در مقدمه نشان داده شده است.

فصل اول به مبانی نظری و روش شناختی سازمان کار و دستمزد اختصاص دارد که در سطح بین المللی پذیرفته شده و در جمهوری قزاقستان اجرا شده است.

فصل دوم مروری بر ویژگی های سازمانی و اقتصادی موضوع مورد مطالعه، LLP "EuroBrick" ارائه می دهد. نتایج در مورد اثربخشی سازماندهی کار و دستمزد در شرکت بر اساس تجزیه و تحلیل شاخص های اصلی فنی و اقتصادی ارائه شده است.

فصل سوم به تشریح تجربه سازماندهی کارگری خارجی و دستمزد می پردازد. بر اساس یافته ها، ما راه هایی را برای بهبود عملکرد فعلی سازمان کار و دستمزد در شرکت LLP "EuroBrick" ایجاد کرده ایم.

نتیجه گیری شامل نتایج کار است.

حاشیه نویسی

معرفی

1 مبانی نظری سازماندهی کار و دستمزد در شرکت

1.1 مفهوم و اهمیت اقتصادی سازمان کار و دستمزد در شرکت

1.2 ماهیت و نقش کار و دستمزد در سیستم روابط بین کارفرما و کارمند

1.3 شاخص های اصلی دستمزد و کارایی نیروی کار

2 تجزیه و تحلیل شاخص های فنی و اقتصادی اصلی تولید و فعالیت های اقتصادی شرکت

2.1 ویژگی های کلی سازمانی و اقتصادی EuroBrick LLP و فعالیت های آن

2.2 تجزیه و تحلیل شاخص های فنی و اقتصادی اصلی تولید و فعالیت های اقتصادی EuroBrick LLP

2.3 تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع نیروی کار LLP "EuroBrick"

2.4 تجزیه و تحلیل دستمزد در شرکت LLP "EuroBrick"

3 راه برای بهبود سازماندهی کار و دستمزد در شرکت

3.1 تجربه خارجیسازمان کار و دستمزد

3.2 راه های بهبود سازماندهی کار و دستمزد در شرکت LLP "EuroBrick"

3.3 جهت گیری های اصلی برای بهبود روش های سازماندهی، انگیزه های اخلاقی و مادی برای کار

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

پیوست A (اجباری)

پیوست B (اجباری)

معرفی

مشکل سازماندهی و دستمزد نیروی کار یکی از مسائل کلیدی در اقتصاد است. از او راه حل موفقهم افزایش راندمان تولید و هم رشد رفاه مردم، جو روانی اجتماعی مطلوب در جامعه، تا حد زیادی بستگی دارد.

یکی از اصول اساسی سازماندهی کار و دستمزد در اقتصاد مدرن، اصل منافع مادی کارگر در نتایج کارش است.

سازماندهی نیروی کار در یک شرکت، از سوی دیگر، اقداماتی برای ایجاد، ساده‌سازی یا تغییر رویه اجرای فرآیند کار و تعاملات تولیدی مرتبط کارگران با وسایل تولید و با یکدیگر است.

شاخص های اصلی اقتصادی فعالیت آن، وضعیت مالی پایدار آن به یک سیستم مؤثر انگیزه های مادی برای کار پرسنل شرکت بستگی دارد.

سیستم های جدید برای سازماندهی کار و دستمزد باید مشوق های مادی را برای کارکنان فراهم کند. این مشوق‌ها را می‌توان با شخصی‌سازی دقیق دستمزد هر کارمند، به‌طور مؤثرتر مورد استفاده قرار داد. هنگام معرفی یک مدل دستمزد بدون تعرفه و انعطاف پذیر، که در آن درآمد کارکنان به طور مستقیم به تقاضا برای محصولات و خدمات اطلاعاتی آنها، به کیفیت و رقابت محصولات نیروی کار و البته به وضعیت مالی جامعه بستگی دارد. که در آن کار می کند. همچنین باید در نظر داشت که شکل گیری و میزان سود بستگی به سیستم انتخابی پاداش دارد.

در قزاقستان، سیستم حقوق و دستمزد اتخاذ شده در روزهای سیستم مدیریت اداری-فرماندهی تا حد زیادی گسترده است. با این حال، روابط جدید بازار به طور فزاینده ای به زندگی اجتماعی نفوذ می کند و با آنها رویکرد جدیدی به مفهوم دستمزد، دستمزد برای کار، انگیزه های مادی برای کار بسیار پربازده باید بیاید. بنابراین، موضوع انتخاب شده در حال حاضر یکی از مرتبط ترین موضوعات است.

بر اساس هدف، وظایف زیر در کار تعیین و حل شد:

1 مبانی نظری سازماندهی کار و دستمزد در شرکتها در اقتصاد بازار مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.

2 ویژگی های شاخص های فنی و اقتصادی EuroBrick LLP آورده شده است.

3 تجزیه و تحلیل داده های اساسی در مورد پرسنل EuroBrick LLP، که بر اساس آن تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار شرکت انجام شد.

4 تحلیلی از صندوق دستمزد و بهره وری نیروی کار انجام شد.

5 بر اساس تحقیقات انجام شده، اقداماتی برای بهبود سازماندهی و پاداش نیروی کار در شرکت پیشنهاد شده است.

هدف این مطالعه سازماندهی و پاداش نیروی کار در EuroBrick LLP است.

موضوع تحقیق مکانیسم روش های اقتصادی انگیزش کار در شرکت است.

مبنای روش شناختی کار، آثار اقتصاددانان داخلی و خارجی در مورد مشکلات سازماندهی و پاداش کار در شرکت، و همچنین اسناد قانونی و نظارتی دولت جمهوری قزاقستان بود.

1 مبانی نظری سازماندهی کار و دستمزد در شرکت

1.1 مفهوم و اهمیت اقتصادی سازمان کاردر شرکت

سازمان کار یا روابط سازمانی شکلی است که در آن نتایج اقتصادی فعالیت کارگری محقق می شود. بنابراین سازماندهی نیروی کار جزء لاینفک اقتصاد کار محسوب می شود.

در اقتصاد بازار، اهمیت عوامل مختلفی که بر کارایی تولید تأثیر می‌گذارند، افزایش می‌یابد، زیرا به دلیل رقابت مجدد، عملکرد به پیش نیازی تعیین‌کننده برای وجود و توسعه بنگاه‌ها تبدیل می‌شود.

در میان عوامل کارآیی، سازمان کار جایگاه قابل توجهی را اشغال می کند که از یک سو به عنوان سیستمی از روابط تولیدی کارگران با وسایل تولید و با یکدیگر درک می شود که نظم خاصی را تشکیل می دهد. فرآیند کار که شامل تقسیم کار و همکاری آن بین کارگران، سازمان مشاغل و سازمان نگهداری آنها، روش ها و روش های منطقی کار، استانداردهای معقول کار، پرداخت و مشوق های مادی آن، برنامه ریزی و حسابداری کار و با انتخاب، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل، ایجاد شرایط کار ایمن و سالم و همچنین آموزش انضباط کار تضمین می شود.

سازماندهی نیروی کار در یک شرکت، از سوی دیگر، اقداماتی برای ایجاد، ساده‌سازی یا تغییر رویه اجرای فرآیند کار و تعاملات تولیدی مرتبط کارگران با وسایل تولید و با یکدیگر است.

سازمان کار یا روابط سازمانی شکلی است که در آن نتایج اقتصادی فعالیت کارگری محقق می شود.

سازمان کار در شرکت شامل عناصر زیر است:

انتخاب، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان؛

تقسیم کار، یعنی قرار دادن کارگران در مشاغل و تعیین تکالیف معین به آنها;

همکاری کارگری، یعنی ایجاد یک سیستم ارتباط متقابل تولیدی بین کارگران؛

سازماندهی محل کار؛

سازماندهی خدمات محل کار؛

توسعه تکنیک ها و روش های منطقی کار؛

ایجاد استانداردهای معقول کار؛

ایجاد شرایط کار ایمن و سالم؛

سازمان پرداخت و مشوق های مادی برای کار؛

برنامه ریزی و حسابداری نیروی کار؛

آموزش انضباط کار.

فرآیند بهبود سازمان کار بر اساس دستاوردهای علم و بهترین شیوه ها، سازمان علمی کار (NOT) نامیده می شود. رویکرد علمی به سازمان کار اجازه می دهد بهترین راهبرای ترکیب تجهیزات و افراد در فرآیند تولید، استفاده بهینه از منابع مادی و مالی، کاهش شدت کار و افزایش بهره‌وری نیروی کار را تضمین می‌کند. این با هدف حفظ سلامت کارگران، غنی سازی محتوای کار آنها است.

یکی از ویژگی های مهم NOT تمرکز آن بر حل گروه های مرتبط از مشکلات است:

اقتصادی (صرفه جویی در منابع، بهبود کیفیت محصول،

رشد بهره وری تولید)؛

سایکوفیزیولوژیک (بهبود محیط کار، هماهنگ کردن بارهای روانی فیزیولوژیکی بر روی یک فرد، کاهش شدت و تنش عصبی روانی زایمان).

اجتماعی (افزایش تنوع کار، محتوای آن، پرستیژ، تضمین دستمزد کامل).

توسعه ایده ها در مورد وظایف NOT مقررات مربوط به عملکرد آن است، یعنی ویژگی های خاص تجلی NOT در شرکت، تأثیر آن بر جنبه های مختلف تولید. تجزیه و تحلیل تأثیر NAT بر تولید این امکان را فراهم می کند که توابع زیر را مشخص کنیم.

عملکرد صرفه جویی در منابع، از جمله صرفه جویی در کار، با هدف صرفه جویی در زمان کار، استفاده کارآمد از مواد خام، مواد، انرژی، یعنی منابع است. علاوه بر این، اقتصاد کار نه تنها شامل صرفه جویی در وسایل تولید، بلکه حذف تمام نیروی کار بی فایده است. این امر با تقسیم و همکاری منطقی کار، استفاده از روش‌ها و روش‌های منطقی کار، سازماندهی روشن محل‌های کار و سیستم مستقر در خدمت آنها به دست می‌آید. صرفه جویی در منابع نیز با جهت گیری NOT برای بهبود کیفیت محصولات انجام می شود: کیفیت بهتر مساوی است با کمیت بیشتر. صرفه جویی در منابع یکی از اهرم های اصلی تشدید تولید است. در شرایط مدرن، افزایش تقاضا برای سوخت، انرژی، فلز و سایر مواد به دلیل صرفه جویی در آنها باید 75-80٪ برآورده شود. هدف این نه تنها فناوری، بلکه سازماندهی کار نیز ضروری است.

عملکرد بهینه سازی در حصول اطمینان از انطباق کامل سطح سازمان کار با سطح مترقی تجهیزات فنی تولید، دستیابی به اعتبار علمی استانداردهای کار و شدت کار و اطمینان از مطابقت سطح دستمزد نیروی کار با نتایج نهایی آن آشکار می شود. .

کارکرد تشکیل یک کارمند موثر . این پیاده سازی بر مبنای علمی جهت گیری حرفه ای و انتخاب حرفه ای کارگران، آموزش آنها و آموزش پیشرفته سیستماتیک است.

عملکرد صرفه جویی در کار در ایجاد شرایط کاری مطلوب، ایمن و سالم، در ایجاد یک رژیم منطقی کار و استراحت، در استفاده از یک رژیم زمان کاری انعطاف پذیر، در تسهیل کار سخت به یک ارزش طبیعی فیزیولوژیکی آشکار می شود. .

تابع ارتفاع نیروی کار . کار ایجاد شرایط در تولید را برای رشد هماهنگ یک فرد، افزایش محتوا و جذابیت کار، از بین بردن فرآیندهای معمول و ابتدایی کار، تضمین تنوع کار و انسانی شدن آن تعالی می بخشد.

توابع آموزشی و فعال سازی با هدف توسعه انضباط کار، توسعه فعالیت کارگری و ابتکار خلاقانه است. سطح بالای سازماندهی کارگری به شکل گیری این ویژگی های یک کارمند کمک می کند و هر چه کیفیت مجریان بالاتر باشد، سطح سازماندهی کارگری نیز بالاتر می رود.

درک کارکردهای NOT به ما امکان می دهد یک رویکرد جامع و یکپارچه برای حل مشکلات سازماندهی نیروی کار در یک شرکت ارائه دهیم تا مکانیسم تأثیر NOT بر یک کارمند و خود تولید را با وضوح بیشتری ارائه دهیم.

عناصر تشکیلات کارگری و اشکال آن . ما محتوای عناصر تشکیلات کارگری را در شرکت آشکار خواهیم کرد.

یکی از مهمترین عناصر انتخاب، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان است. کار با پرسنل به سازماندهی کار اشاره دارد، زیرا بدون اطمینان از سطح معینی از مهارت کارگر، بدون حرفه ای بودن او، نمی توان روی هیچ فعالیت مؤثر در تولید حساب کرد.

آموزش پرسنل باید با انتخاب حرفه ای نامزدها برای یک موقعیت خاص با بررسی وضعیت سلامت، اندازه گیری پارامترهای روانی فیزیولوژیکی خاص یک فرد برای حرفه انتخابی خود، با استفاده از آزمون و سایر روش های کنترل انجام شود. آموزش کارگران برای تولید مدرن از طریق سیستم آموزش حرفه ای و از طریق آموزش در محل کار انجام می شود. آموزش حرفه ای در تولید شامل آموزش کارگران جدید، بازآموزی و آموزش در حرفه های جدید و ارتقای مهارت های آنها می شود. پراهمیتدر شرایط مدرن بازآموزی کارگران را مطابق با الزامات بازار کار به دست می آورد. این کار توسط سرویس استخدام فدرال سازماندهی شده است.

یکی از عناصر مهم سازماندهی کار، تقسیم کار است، یعنی تفکیک انواع فعالیت های کاری بین کارگران، تیم ها و سایر بخش ها در شرکت. این نقطه شروع برای سازماندهی کار است که بر اساس اهداف تولید، شامل تعیین وظایف، وظایف، انواع کار، عملیات تکنولوژیکی به هر یک از کارکنان و هر تقسیم بندی آنها می شود. اشکالی از تقسیم کار در شرکت ها مانند عملکردی، فنی، حرفه ای، صلاحیت و برخی دیگر وجود دارد.

تقسیم کارکردی کار بسته به ماهیت عملکردهای انجام شده توسط کارکنان در تولید و مشارکت آنها در فرآیند تولید تعیین می شود. بر این اساس، کارگران به کارگران، کارمندان، کارکنان خدماتی، نگهبانی و آتش نشانی و دانش آموزان تقسیم می شوند.

تقسیم کار فنی بر اساس مراحل، انواع کار، محصولات، مجموعه ها، قطعات، عملیات تکنولوژیکی تعیین می شود. محل قرارگیری کارگران را مطابق با فناوری تولید تعیین می کند و تا حد زیادی بر سطح محتوای کار تأثیر می گذارد. انواع این شکل تقسیم، تقسیم کار جزئی، ماهوی و عملیاتی است.

تقسیم کار حرفه ای بر اساس تخصص ها و حرفه ها متمایز می شود.

و در نهایت، تقسیم کار صلاحیت با پیچیدگی و دقت کار مطابق با دانش حرفه ای و تجربه کاری تعیین می شود.

ارتباط ارگانیک با تقسیم کار، همکاری است، یعنی ایجاد یک سیستم ارتباط متقابل تولید و تعامل بین کارگران و بخش ها.

همکاری های کارگری به شکل های زیر وجود دارد: همکاری بین فروشگاهی، همکاری درون فروشگاهی، بین بخشی، درون تیپ. مهم ترین جهت ها برای بهبود تقسیم و همکاری کار، ترکیب حرفه ها، گسترش مناطق خدماتی و کار چند ماشینی است.

برای سازماندهی کار بسیار پربازده، همچنین لازم است این سوال حل شود: چگونه، به چه روشی، کار باید انجام شود. این با ایجاد روش ها و روش های منطقی کار به دست می آید. البته نحوه انجام کار تا حد زیادی توسط تکنولوژی تعیین می شود، اما هر عملیات تکنولوژیکی را می توان به روش های مختلف انجام داد: با حرکت کم و بیش، کم و بیش ماهرانه، با زمان و انرژی فیزیولوژیکی متفاوت. ایجاد مقرون به صرفه ترین راه برای انجام هر عمل، پذیرایی، عملیات، هر کار وظیفه سازمان دهنده کار است. این شامل تجزیه و تحلیل و توسعه همه بخش‌های فرآیند کار، از جمله ساخت و هماهنگی حرکات، انتخاب وضعیت کار راحت، روش‌های داشتن ابزار و کنترل ماشین‌ها و مکانیسم‌ها است.

روش انجام یک وظیفه تولید، که با ترکیب و توالی خاصی از اقدامات، تکنیک ها، عملیات مشخص می شود، روش کار را تشکیل می دهد. روش‌های انجام فرآیندهای کار باید همراه با طراحی فرآیند فن‌آوری طراحی شود و نتایج پیشرفت‌های طراحی در نقشه‌های روش‌ها و روش‌های کار، نقشه‌های سازمان‌های کارگری، در نقشه‌های آموزشی یا فناوری وارد شود. آنها برای آموزش کارگران در تکنیک ها و روش های منطقی کار، کنترل و تجزیه و تحلیل کار استفاده می شوند. آنها به عنوان نقطه شروعی برای بهبود بیشتر فرآیند کار عمل می کنند. وظیفه شناسایی روش های منطقی کار با مطالعه مستقیم در تولید کارگرانی که به طور قابل توجهی از استانداردهای کار فراتر می روند، حل می شود. راه های موثرانجام فرآیند کار

بخش ضروری سازمان کار، سازماندهی مشاغل است. در عین حال، محل کار به عنوان حلقه اولیه تولید، منطقه فعالیت کارگری یک کارگر یا گروهی از کارگران، مجهز به وسایل لازم برای تکمیل کار تولید درک می شود. سازماندهی محل کار به عنوان سیستمی از تجهیزات و چیدمان آن درک می شود که تابع اهداف تولید است. این تصمیمات به نوبه خود به ماهیت و تخصص محل کار، به نوع و نقش آن در فرآیند تولید بستگی دارد.

سطح نیروی کار در محل کار نیز به کمال سیستم خدمات آن بستگی دارد. سازماندهی خدمات محل کار شامل فراهم کردن محل کار با همه چیز ضروری است، از جمله تعمیر و نگهداری، تامین مواد اولیه، تامین انواع انرژی، کنترل کیفیت محصول و نگهداری اقتصادی. بهره وری از تعمیر و نگهداری محل کار - تنها در صورت رعایت اصول زیر قابل دستیابی است: نگهداری احتیاطی، کارایی تعمیر و نگهداری، اصل پیچیدگی، اصل برنامه ریزی. پیشرفت در سیستم های تعمیر و نگهداری محل کار در حال گذار از تعمیر و نگهداری حین تماس است، یعنی. خدمات در حال تماس از محل توقف تولید تا سرویس استاندارد بر اساس محاسبه نرخ خدمات و اجرای تعمیر و نگهداری پیشگیرانه برنامه ریزی شده.

یکی از عناصر جدایی ناپذیر سازمان کار، ایجاد استانداردهای کار از نظر فنی مناسب است، که تاج روند ایجاد یک سازمان معین کار و نقطه شروعی برای بهبود بیشتر آن است.

هنگام جیره بندی نیروی کار، یک ویژگی مهم شرایط کار است که ترکیبی از عوامل محیطی است که بر عملکرد و سلامت فرد در فرآیند کار تأثیر می گذارد. یک کارمند در محیط تولید تحت تأثیر تعداد زیادی از عوامل خارجی است که با توجه به منشأ آنها می توان آنها را به دو گروه تقسیم کرد. اولی شامل عواملی است که به ویژگی های تولید بستگی ندارد، از جمله عوامل جغرافیایی-اقلیمی و اجتماعی-اقتصادی. دومی به ساختار جامعه بستگی دارد و موقعیت کارگران را در کل جامعه تعیین می کند. آنها بیان خود را در قانون کار، در مجموع مزایای اجتماعی و تضمین ها می یابند. دسته دوم عوامل از یک سو تحت تأثیر ویژگی های فناوری، فناوری و اقتصاد و از سوی دیگر تحت تأثیر ویژگی های نیروی کار شکل می گیرد.

جزء ضروری سازمان کار، برنامه ریزی و حسابداری آن است. برنامه ریزی کار به عنوان ایجاد نسبت های کار، بهره وری آن، تعداد پرسنل، صندوق دستمزد برای اجرای برنامه تولید - بخش سیستم مشترککه عملکرد نیروی کار را تضمین می کند. حسابداری نیروی کار یک پیش نیاز ضروری برای تعیین اثربخشی نیروی کار، پرداخت آن و انگیزه های مادی است. مسائل پرداخت و مشوق های مادی برای کارگران نیز جزء لاینفک سازمان کار است.

بدون رعایت دقیق قوانین و رویه های تعیین شده در تولید، به عنوان مثال، نمی توان به سازماندهی مؤثر کار دست یافت. بدون انضباط کار در عمل، رشته های کار، تولید، فن آوری، برنامه ریزی، مالی، قراردادی و غیره وجود دارد. چنین تنوعی با این واقعیت تعیین می شود که قوانین، هنجارها، الزامات مختلفی توسط ارگان ها و بخش های مختلف ایجاد می شود که انطباق با قوانین تعیین شده توسط آنها را تفسیر می کنند. آنها را به عنوان یک رشته مناسب.

سازماندهی کار در شرکت با فعالیت کارگری و ابتکار خلاقانه کارگران حمایت می شود. توسعه و تعمیق دموکراسی در جامعه و در تولید در مسیر اجرای اصلاحات نظام سیاسی و اقتصاد در کشور، افزایش استقلال اقتصادی بنگاه ها، زمینه مساعدی را برای افزایش فعالیت کارگری ابتکار خلاق ایجاد می کند. کارگران و از طریق این مهم ترین ویژگی های کارگران بر رشد سطح سازماندهی کارگری و کارایی تولید تأثیر می گذارد.

اشکال مختلفی از سازماندهی کارگری وجود دارد که بسته به نحوه برنامه ریزی، حسابداری، دستمزد، تقسیم و همکاری، مدیریت در یک تیم و موارد دیگر، به عنوان انواع آن درک می شود. با توجه به روش های تعیین اهداف برنامه ریزی شده و حسابداری کار انجام شده، می توان بین شکل فردی سازمان کار و گروهی تمایز قائل شد. شکل جمعی سازمان کار با توجه به روش تقسیم و همکاری به تیم هایی با تقسیم کار کامل، با قابلیت تعویض جزئی و با قابلیت تعویض کامل تقسیم می شود. شکل تشکل کارگری نیز به شکل پرداخت آن بستگی دارد. اشکال زیر برای پاداش و توزیع سود وجود دارد: فردی، جمعی طبق تعرفه، جمعی با استفاده از ضرایب مختلف برای توزیع سود جمعی (KTU - ضریب مشارکت نیروی کار، KKT - ضریب کیفیت کار و غیره). با توجه به روش های تعامل با سازمان های بالاتر، اشکال زیر سازمان کار می تواند باشد: تابعیت مستقیم، قرارداد کار، قرارداد اجاره، قرارداد. با توجه به روش های مدیریت یک تیم، آنها متمایز می شوند: خودگردانی کامل، خودگردانی جزئی، بدون خودگردانی. با توجه به اندازه گروه های کارگری و جایگاه آنها در سلسله مراتب مدیریت در شرکت، اشکال جمعی سازمان کارگری می تواند: پیوند، تیپ، منطقه، فروشگاه و غیره باشد. همه این اشکال تشکل کارگری و انواع آنها را می توان در ترکیبات مختلفی با هم ترکیب کرد، به عنوان مثال، شکل تیپ سازمان کارگری با قابلیت تعویض کامل، قرارداد تیمی، اجاره بنگاه و غیره.

مقررات کار در شرکت . در شرکت، بخش جدایی ناپذیر سازمان کار، سهمیه بندی آن است که به عنوان فرآیند ایجاد هنجارهای علمی مبتنی بر هزینه های کار برای انجام هر کار درک می شود. توجیه علمی هنجارها شامل در نظر گرفتن قابلیت های فنی و فناوری تولید، در نظر گرفتن ویژگی های اشیاء کار مورد استفاده، استفاده از اشکال مترقی، تکنیک ها و روش های کار، شدت موجه فیزیولوژیکی آن و کار عادی است. شرایط

استانداردهای کار یک عنصر ضروری برنامه ریزی کار و تولید است: با کمک استانداردهای کار، شدت کار برنامه تولید محاسبه می شود، تعداد پرسنل مورد نیاز و ساختار آن در شرکت تعیین می شود.

در نهایت ، استانداردهای کار بخشی جدایی ناپذیر از سازمان دستمزد است ، زیرا با کمک آنها قیمت تعیین می شود - میزان درآمد برای انجام یک واحد کار.

در عمل، انواع زیر از استانداردهای کار استفاده می شود:

هنجار زمان - مقدار زمان کاری مورد نیاز برای انجام هر محصول یا هر کاری.

نرخ تولید - تعداد محصولاتی که باید در واحد زمان تولید شوند.

نرخ خدمات - تعداد اشیاء (ماشین آلات، مکانیسم ها، مشاغل و غیره) که یک کارمند یا گروهی از کارمندان باید در طول یک واحد زمان کاری سرویس دهند.

نرخ زمان سرویس، زمان مورد نیاز برای سرویس دهی یک شی است.

هنجار تعداد - تعداد کارمندان با مشخصات خاص و صلاحیت های مورد نیاز برای انجام کار خاص برای یک دوره معین.

مواد هنجاری زیر برای جیره بندی نیروی کار استفاده می شود:

استانداردهای حالت های عملکرد تجهیزات، مقادیر تنظیم شده برای حالت های عملکرد تجهیزات هستند که مناسب ترین استفاده از آن را تضمین می کنند.

استانداردهای زمانی، زمان تنظیم شده ای هستند که برای اجرای عناصر فردی که بخشی از عملیات هستند صرف می شود. آنها برای هنجارهای هزینه های کار برای کار ماشینی و دستی در نظر گرفته شده اند.

استانداردهای زمان خدمات، مقادیر تنظیم شده زمان صرف شده برای سرویس یک قطعه تجهیزات، محل کار و سایر واحدهای تولیدی است.

استانداردهای تعداد کار - تعداد تنظیم شده کارکنان از یک ترکیب حرفه ای و صلاحیت خاص که برای انجام مقدار مشخصی کار ضروری است.

هنجارهای استاندارد برای کارهای انجام شده بر اساس فناوری استاندارد با در نظر گرفتن سازمانی و منطقی ایجاد می شود مشخصات فنیدر حال حاضر در بیشتر یا بخشی از شرکت هایی که این نوع کارها در دسترس هستند وجود دارد.

با توجه به دامنه کاربرد، مواد نظارتی به بین بخشی (بخشی)، بخشی و محلی تقسیم می شوند و با توجه به درجه ادغام - به متمایز (عنصر و عنصر خرد) و بزرگ شده تقسیم می شوند.

در عمل از روش های تجربی-آماری و تحلیلی نرمال سازی استفاده می شود. با روش تجربی-آماری، هنجارها به طور کلی برای همه کارها بدون تجزیه و تحلیل عنصر به عنصر عملیات بر اساس تجربه شخصی هنجارگر و بر اساس داده‌های مربوط به هزینه‌های واقعی کار مشابه در گذشته

با روش تحلیلی، عملیات نرمال شده به عناصر تشکیل دهنده آن تقسیم می شود، زمان صرف شده برای هر عنصر محاسبه می شود و هنجار زمانی برای عملیات به طور کلی تعیین می شود. در عین حال، اقدامات سازمانی و فنی برای اطمینان از اجرای فرآیند کار پیش بینی شده و هنجار تعیین شده در حال توسعه است. برای جیره‌بندی کار کارکنان، تعداد استاندارد آنها را تعیین کنید، از روش‌های مشابه سهمیه‌بندی کار کارگران استفاده کنید. هنجارها را می توان متمایز کرد (برای عملیات) و بزرگتر (برای کل کار). استانداردهای متمایز برای استانداردسازی کار مجریان فنی و استانداردهای بزرگ شده برای استانداردسازی کار متخصصان استفاده می شود.

استانداردهای کار نمی توانند برای مدت طولانی بدون تغییر باقی بمانند و با کاهش شدت کار محصولات تولیدی در معرض به روز رسانی دوره ای هستند. بنگاه ها باید کار سیستماتیک را برای شناسایی و استفاده از ذخایر برای افزایش بهره وری نیروی کار و ایجاد استانداردهای مترقی انجام دهند. این کار شامل: صدور گواهینامه محل کار. توسعه و اجرای طرح توسعه فنی و بهبود سازمان تولید؛ تدوین و اجرای برنامه تقویمی برای جایگزینی و بازنگری استانداردها و تدوین استانداردهای جدید.

در اقتصاد بازار، اهمیت عوامل مختلفی که بر کارایی تولید تأثیر می‌گذارند، افزایش می‌یابد، زیرا به دلیل رقابت مجدد، عملکرد به پیش نیازی تعیین‌کننده برای وجود و توسعه بنگاه‌ها تبدیل می‌شود. در بین عوامل کارآیی، سازماندهی نیروی کار جایگاه قابل توجهی را به خود اختصاص می دهد. بنابراین، حتی مدرن ترین تجهیزات و ماشین آلات با کارایی بالا نیز با سازماندهی کم نگهداری نتیجه مطلوب را نمی دهند و بالعکس، با سازماندهی علمی کار می توانید حداکثر نتیجه را از تجهیزات فنی مناسب تولید بگیرید. .

منظور از سازماندهی کار در شرکت چیست؟ برای پاسخ به این سوال باید بدانید که اصطلاح "سازمان" معانی مختلفی دارد.

در یک مورد، سازمان به عنوان ساختار، آرایش یک چیز، ساختار آن، نظم درونی، آرایش متقابل اجزای یک پدیده کل و غیره درک می شود. در این معنا، سازمان به معنای یک سیستم معین، چیزی استقرار یافته، اندیشیده شده، با خواص معین است. تعریفی که مفهوم "سازمان کار" را به معنای فوق آشکار می کند، اسنادی نامیده می شود (از کلمه "ویژگی" یک ویژگی اساسی، یک ویژگی جدایی ناپذیر از چیزی)، زیرا چنین تعریفی باید ویژگی اساسی پدیده تحت عنوان را مشخص کند. توجه. به این معنا، سازماندهی کار در یک بنگاه، سیستمی از روابط تولیدی کارگران با ابزار تولید و با یکدیگر است که نظم خاصی را برای اجرای فرآیند کار تشکیل می دهد. یکی از ویژگی های اساسی سازمان کارگری، نظم فرآیند کار است، در مقابل بی نظمی به عنوان نشانه ای از فقدان سازماندهی کارگری.

در مورد دیگر، سازماندهی کار به عنوان یک عملکرد مدیریتی مرتبط با ایجاد، تغییر یا سفارش چیزی درک می شود. این به اصطلاح معنای عملکردی اصطلاح "سازمان" است. از این نظر، سازماندهی نیروی کار در یک شرکت اقدامی برای ایجاد یا تغییر رویه اجرای فرآیند کار و تعاملات تولیدی مرتبط کارگران با وسایل تولید و با یکدیگر است.

پس از آشکار شدن ماهیت سازماندهی کار در شرکت، لازم است محتوای آن ایجاد شود، یعنی. نشان می دهد که چه مولفه ها یا عناصری نظم فرآیند کار را که در بالا مورد بحث قرار گرفت، تشکیل می دهند.

برای انجام این کار، متذکر می شویم که روش اجرای فرآیند کار، اولاً شامل تعیین هدف فعالیت است. ثانیاً ، با هدایت فناوری تولید ، ایجاد لیستی از عملیات تولید و ترتیب آنها. ثالثاً تقسیم انواع کارها بین کارکنان و ایجاد یک سیستم تعامل بین آنها، یعنی. همکاری مشخصی از کار؛ چهارم، سازگاری محل کار برای راحتی کار؛ پنجم، سازماندهی مشاغل خدماتی با انواع کارهای کمکی. ششم، توسعه تکنیک ها و روش های منطقی کار. هفتم، ایجاد استانداردهای کار و سیستم پرداخت آن. برای اطمینان از سازماندهی مناسب کار، ایجاد شرایط کار ایمن و سالم در شرکت، برنامه ریزی و حسابداری نیروی کار، ایجاد نظم و انضباط کار، جذب و آموزش پرسنل نیز ضروری است.

راه حل این وظایف محتوای سازماندهی کار در شرکت است و عناصر آن عبارتند از:

1 انتخاب، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته

کارگران؛

2 تقسیم کار، یعنی. استقرار کارکنان در محل کار و تعیین وظایف معین به آنها.

3 همکاری کارگری، یعنی. استقرار نظام ارتباط تولیدی بین کارکنان.

4 سازماندهی محل کار.

5 سازماندهی مشاغل خدماتی.

6 توسعه تکنیک ها و روش های منطقی کار.

7 استانداردهای کار معقول را ایجاد کنید.

8 ایجاد شرایط کار ایمن و سالم.

9 سازمان پرداخت و مشوق های مادی.

10 برنامه ریزی و حسابداری نیروی کار.

11 آموزش انضباط کار.

بر اساس موارد فوق، سازماندهی کار در یک شرکت از یک سو، سیستمی از روابط تولیدی کارگران با وسایل تولید و با یکدیگر است که نظم خاصی از فرآیند کار را تشکیل می دهد که شامل تقسیم می شود. کار و همکاری آن بین کارگران، سازماندهی مشاغل و سازماندهی نگهداری آنها، روش ها و روش های منطقی کار، استانداردهای معقول کار، پاداش و مشوق های مادی آن، برنامه ریزی و حسابداری کار که با انتخاب، آموزش تضمین می شود. ، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل، ایجاد شرایط کار ایمن و سالم و همچنین آموزش انضباط کار.

سازماندهی نیروی کار در یک شرکت، از سوی دیگر، اقداماتی برای ایجاد، ساده‌سازی یا تغییر ترتیب اجرای فرآیند کار و تعاملات تولیدی مرتبط کارگران با وسایل تولید و با یکدیگر است.

تغییرات در مهندسی و فناوری تولید مستلزم تغییر یا بهبود متناظر در سازمان کار است. علاوه بر این، علم سازماندهی کار با داده های جدید غنی شده و تجربه پیشرفته راه حل های سازمانی جدید در حال ظهور است.

برای سازماندهی حسابداری کار و دستمزد، برای گزارش و نظارت بر صندوق دستمزد، توصیه می شود کارکنان شرکت های تجاری دارویی را به دسته ها تقسیم کنید:

· مدیران اجرایی(مدیر، مدیر کل، مدیر انبار، رئیس بخش یا رئیس بخش، حسابدار ارشد، مهندس ارشد و غیره)؛

· متخصصان، شامل:

بدون تحصیلات دارویی (حسابدار، اقتصاددان، مدیر، مشاور حقوقی، برنامه نویس، مدیران و غیره)؛

با تحصیلات عالی و متوسطه دارویی (داروسازان و داروسازان، مدیران با تحصیلات ویژه)؛

· کارکنان پشتیبانی(پرستاران - واشر، بسته بندی، لودر و ...).

هنگام توزیع کارکنان یک سازمان بر اساس دسته های پرسنل (هنگام پر کردن فرم های گزارش کار)، باید توسط طبقه بندی مشاغل کارگران، موقعیت های کارمندان و دسته های دستمزد جمهوری قزاقستان هدایت شود. علاوه بر این، کارکنان سازمان را می توان بر اساس مدت خدمت و صلاحیت ها تقسیم کرد.

اسناد اولیه برای حسابداری تعداد کارمندان و حرکت آنها اشکال یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار است: کارکنان، دستور (دستورالعمل) استخدام کارمندان، دستور (دستورالعمل) در مورد فسخ قرارداد کار (قرارداد) با کارمند. ، برنامه تعطیلات و موارد دیگر

برای ترخیص ساختار سازمانی، پرسنل و کارکنان سازمان، از فرم یکپارچه شماره T-3 استفاده می شود " پرسنل ". فهرست کارکنان شامل فهرستی از واحدهای ساختاری، سمت ها، اطلاعات مربوط به تعداد واحدهای کارکنان، حقوق رسمی، کمک هزینه و حقوق ماهانه است. به دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان یا شخص مجاز توسط وی تأیید می شود.

برای کلیه کارکنانی که تحت قرارداد کار برای کار دائم و موقت استخدام می شوند، الف "کارت شخصی کارمند"(فرم T-2). یک کارت شخصی در یک نسخه شروع می شود و در یک کابینت پرونده جداگانه ذخیره می شود. ثبت نام در کارت شخصی بر اساس مدارک ارائه شده توسط کارمند انجام می شود (گذرنامه یا سایر اسناد هویتی؛ مدارک تحصیلی، دسته های صلاحیت، دفترچه کار، گواهی بیمه بیمه بازنشستگی دولتی و غیره). برای افرادی که برای اولین بار وارد کار می شوند، دفترچه کار و گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری توسط کارفرما تنظیم می شود.

برای مدیران و متخصصان، افراد مسئول مادی علاوه بر آن برگه شخصیسوابق پرسنلی یا یک موضوع شخصی شکل می گیرد.

برای محاسبه صحیح دستمزد، لازم است به طور مداوم سوابق استفاده از زمان کار در آن نگهداری شود "برگه زمان"(فرم شماره T-13). برگه زمان در 1 نسخه توسط وقت نگهدار یا شخصی که مجاز به انجام آن است تهیه می شود.


برگه زمانی برای کلیه افرادی که برای مدت یک روز یا بیشتر از تاریخ ثبت نام کارکنان برای کار دائم یا موقت استخدام شده اند به استثنای افرادی که تحت قرارداد کار استخدام شده اند پر می شود.

تمام زمان های شمارش به سه نوع تقسیم می شود:

· زمان پرداخت شده (کار در زمان، سفرهای کاری، راهنمایی کارآموزی دانشجو، و غیره).

حداکثر هنجارهای طول روز کاری برای دسته های مختلف کارگران توسط قانون تعیین می شود.

زمان پرداخت نشده (ساعات ترجیحی برای نوجوانان، آموزش پیشرفته، آموزش و تعطیلات منظم و غیره)؛

زمان کار نشده (کار و غیر کاری) بدون حقوق (مرخصی اداری، تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، تأخیر، غیبت و ...).

برگه زمانی روزانه با علامت گذاری میزان زمان کار، غیبت، روزهای بیماری، سفرهای کاری و غیره پر می شود. یادداشت در کارنامه فقط باید بر اساس مدارک صحیح اجرا شده (گواهی از کارافتادگی، گواهی انجام وظایف عمومی، دستور سفر کاری و ...) صورت گیرد. برای سهولت پر کردن در صفحه عنوان برگه زمان آورده شده است کنوانسیون هاساعات کار و کار نکردن، روزهای سفر کاری، بیماری و غیره.

بر اساس اطلاعات مندرج در "برگه زمانی"، بخش حسابداری دستمزد کارکنان را محاسبه می کند.

حقوق (حقوق)- پاداش تعیین شده توسط کارمند برای انجام وظایف کار.

حق الزحمه هر یک از کارکنان بسته به کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط کارفرما تعیین می شود و محدود به حداکثر نمی باشد.

تمیز دادن دو نوع دستمزد:

· حقوق پایهشامل پرداخت ها می شود برای ساعات واقعی کارپرداخت اضافی به دلیل انحراف از شرایط عادی کار، اضافه کاری، کار شبانه و تعطیلات، جوایز و غیره؛

· حقوق اضافیاز پرداخت ها تشکیل شده است برای زمان کار نشده، اما تعهدی آنها توسط قانون پیش بینی شده استبه عنوان مثال پرداخت مرخصی، انجام وظایف دولتی و عمومی، وقفه در کار مادران شیرده، ساعات ترجیحی نوجوانان، حقوق پایان کار در صورت اخراج و غیره.

سازماندهی پاداش در شرکت توسط سه عنصر تعیین می شود:

سیستم های تعرفه ای یا بدون تعرفه؛

سهمیه بندی کار (هنجار زمان، هنجار خدمات، هنجار تعداد و غیره)؛

اشکال پاداش

دو نوع دستمزد وجود دارد:

· مبتنی بر زمان- درآمد با در نظر گرفتن صلاحیت کارمند و شرایط کار به مدت زمان کار بستگی دارد.

· تکه تکه- درآمد به کمیت محصولات تولید شده با در نظر گرفتن کیفیت، پیچیدگی و شرایط کاری آن بستگی دارد.

انواع این اشکال دستمزد هستند سیستم های دستمزد.

برای شکل کارانه پاداش، سیستم ها به شرح زیر است:

· تکه تکه مستقیم- پرداخت برای هر واحد با همان نرخ انجام می شود.

· حق بیمه قطعه کار- علاوه بر پرداخت برای هر واحد، با همان نرخ، پاداش هایی برای دستیابی به شاخص های عملکرد خاص در نظر گرفته می شود.

· قطعه-پیشرو- پرداخت برای یک واحد تولیدی مازاد بر هنجارهای تعیین شده با نرخ های بالاتر انجام می شود.

برای شکل پاداش مبتنی بر زمان، سیستم ها عبارتند از:

· ساده مبتنی بر زمان- حقوق به مدت زمان کار بستگی دارد.

· پاداش زمانی- کارمندان نه تنها بابت ساعات کار، پاداش نیز دریافت می کنند.

هر دو دستمزد و دستمزد ساعتی را می توان به صورت انفرادی و جمعی انجام داد، زمانی که در فرآیند کار لازم است حرفه ها و قابلیت تعویض مجریان (سازمان تیمی کار) ترکیب شوند. در سازمان‌های تجاری داروسازی، سیستم پاداش زمانی بیشتر استفاده می‌شود، یعنی. دستمزد بر اساس حقوق رسمی و مدت زمان کار و همچنین پاداش اضافی مازاد بر حقوق پایه برای دستیابی به برخی شاخص های عملکرد (حجم فروش، کیفیت خدمات و غیره) پرداخت می شود.


ادبیات

اصلی:

2. باگیروا وی.ال. مدیریت و اقتصاد داروسازی. - مسکو: پزشکی، 2004. - S. 423-431.

اضافی:

1. V. P. Krikov، V. I. Prokopishin. سازمان و اقتصاد داروسازی. - مسکو: پزشکی، 1999. - S. 307-313.

سؤالات کنترلی (بازخورد)

1. مقررات دولتی روابط کار.

2. اقدامات قانونی تنظیم کننده روابط کار.

3. سازمان کار و دستمزد.

4. طبقه بندی پرسنل داروسازی.

5. اسناد مربوط به سوابق پرسنل.

6. انواع دستمزد.

7. اشکال (سیستم) پاداش.

سازماندهی و پاداش نیروی کار یکی از فعالیت های مهم شرکت است. وجود فعالیت تولیدی بدون مشارکت فعالانه کارگران در فرآیند تولید و استفاده از ابزارهایی برای تأثیرگذاری بر اشیاء کار به منظور ایجاد منافع غیرممکن است. به نوبه خود، کارگران برای کار خود انتظار پاداش مادی دارند، یعنی تعلق و پرداخت دستمزد به آنها.

حق الزحمه - دستمزد کارکنان است. زیر حقوقبه عنوان چیزی است که کارفرما در ازای کمیت و کیفیت معین کار به کارمند می پردازد. نرخ دستمزد (Wa) - قیمتی که برای استفاده از یک واحد کار برای مدت معین یا برای مقدار کار انجام شده پرداخت می شود. مقدار دستمزد توسط تعدادی از عوامل تعیین می شود (شکل 13).

برنج. 13. عوامل تعیین کننده دستمزد

برای یک کارمند، شرایط اصلی که بر میزان دستمزد تأثیر می گذارد، نیاز به حمایت از خود و اعضای خانواده، پرداخت هزینه های آموزشی و مراقبت های پزشکی و غیره است. برای یک شرکت، هزینه های نیروی کار بخشی از هزینه های تولید است. اندازه دستمزدها تحت تأثیر وضعیت اقتصادی است - در طول بحران، دستمزدها کاهش می یابد و در هنگام افزایش رشد می کند. شرایط نامساعد کار، مضرات و خطرات تولید اغلب با افزایش دستمزد جبران می شود.

تمیز دادن پایه ای و اضافی دستمزد. تحت حقوق اولیه، مرسوم است که پرداخت ها برای ساعات کار، پرداخت های اضافی به دلیل انحراف از شرایط کار عادی، پرداخت برای از کار افتادگی، پاداش و غیره درک شود. دستمزد اضافی شامل پرداخت ساعات کار نشده است که توسط قانون کار و قراردادهای جمعی پیش بینی شده است. .

دو شکل اصلی دستمزد وجود دارد: مبتنی بر زمان و تکه تکه با دستمزدهای زمانی، کارمند ساعات کاری را دریافت می کند. Wp = نشد (جایی که t ساعت کار و وا - قیمت یک ساعت کار). دستمزدهای زمانی در مواردی اعمال می شود که سرعت، شرایط کار توسط فرآیند تکنولوژیکی تعیین می شود، به کارمند بستگی ندارد (کار مهندس، نصب کننده، اپراتور، کارگر نوار نقاله و غیره). با دستمزدهای زمانی، کارمند علاقه مند است که ساعات بیشتری کار کند.

با دستمزد کار، کارمند به ازای مقدار کار انجام شده دریافت می کند. Wp = وا س (جایی که س مقدار کار انجام شده در یک زمان معین است و وا - قیمت در هر واحد خروجی). دستمزد قطعه کار در جایی قابل اعمال است که حجم تولید به راحتی قابل تعیین باشد (حقوق یک خیاط، نقاش، دروگر، آجرکار و غیره). استفاده از دستمزد کار باعث افزایش حجم کار انجام شده می شود.

مصلحت استفاده از سیستم دستمزد تکه تکه یا مبتنی بر زمان به عوامل زیادی بستگی دارد که در شرکت ایجاد شده است.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان را می توان حتی در فرآیند تولید، در تولید اصلی نیز اعمال کرد. سودمندترین استفاده از آن در موارد زیر است:

  • - خطوط تولید و نقاله در شرکت با یک ریتم کاملاً مشخص کار می کنند.
  • - وظایف کارگر به مشاهده و کنترل تجهیزات، روند فرآیند فن آوری کاهش می یابد.
  • - هزینه های تعیین برنامه ریزی شده و حسابداری برای مقدار تولید شده محصولات نسبتاً زیاد است:
  • - نتیجه کمی کار قابل اندازه گیری نیست و تعیین کننده نیست.
  • - کیفیت کار مهمتر از کمیت آن است.
  • - کار خطرناک است؛
  • - کار از نظر ماهیت ناهمگن و از نظر بار نامنظم است.
  • - در حال حاضر افزایش تولید محصولات (کارها، خدمات) در یک محل کار خاص برای شرکت نامناسب است.
  • - افزایش تولید می تواند منجر به ازدواج یا کاهش کیفیت آن شود.

سیستم پاداش تکه ای در شرکت مناسب ترین است که در موارد زیر اعمال شود:

  • - سفارشات قابل توجهی برای محصولات تولیدی وجود دارد و تعداد کارگران محدود است.
  • - یک زیرمجموعه ساختاری یک "گلوگاه" است، یعنی مانع از انتشار محصولات در سایر زیرمجموعه های مرتبط با فناوری می شود.
  • - استفاده از این سیستم بر کیفیت محصولات تأثیر منفی نخواهد گذاشت.
  • - نیاز فوری به افزایش بازده کل شرکت وجود دارد.

برنج. 14. اشکال و سیستم های دستمزد

علاوه بر فرم ها، سیستم های دستمزدی وجود دارد که علاقه کارمند را به نتایج کار افزایش می دهد. رایج ترین آنها سیستم های دستمزد پاداش هستند (شکل 14).

قطعه ممتاز - این چنین سیستمی از پاداش است که کارگر نه تنها درآمد کار را دریافت می کند، بلکه یک پاداش نیز دریافت می کند. پاداش معمولاً برای دستیابی به شاخص های خاصی تعیین می شود: اجرای زودهنگام برنامه تولید، وظایف مربوط به کیفیت محصول، صرفه جویی در منابع مادی و غیره.

در سیستم پیشرونده قطعه نرخ دستمزد برای انجام بیش از حد وظیفه بالاتر از دستمزدهای معمولی است. این امر باعث انجام بیش از حد برنامه می شود.

مثال 11. ترنر - واگن به حک کردن جزئیات. سفارش تولید 200 قطعه می باشد. قیمت برای 1 محصول - 80 روبل. اگر این طرح از 100 تا 130٪ برآورده شود، قیمت های بیش از حد 90 روبل خواهد بود. اگر طرح از 130 تا 150 درصد بیش از حد برآورده شود، قیمت های بیش از حد 100 روبل خواهد بود. 275 محصول تولید شد. حقوق خواهد بود: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 روبل.

دستمزد مقطوع در مواردی استفاده می شود که مقدار معینی از کار پرداخت می شود. در صورت تمایل برای تکمیل این کار زودتر از موعد، می توان از سیستم پرداخت پاداش قطعه استفاده کرد. سیستم وتر بیشتر در ساخت و ساز استفاده می شود. روی میز. 23 نمونه ای از کار برای کفپوش با کاشی و سرامیک را نشان می دهد. در این مورد، می توان یک سیستم دستمزد کار را اعمال کرد (30000 روبل برای کل محدوده کار). این مبلغ با توجه به نرخ مشارکت نیروی کار (KTU) در داخل تیپ توزیع می شود. به عنوان مثال، یک کارگر کمکی دارای KTU 19٪ است، کاشی کارها - هر کدام 27٪. برای کار انجام شده، یک کارگر کمکی 5700 روبل و سه کاشیکار هر کدام 8100 روبل دریافت می کنند. کف سازی در 8 شیفت برنامه ریزی شده است. امکان اعمال حق بیمه برای کارهایی که زودتر از موعد انجام شده اند وجود دارد.

پاداش زمانی - این چنین دستمزدی است که کارگر نه تنها برای مدت زمان کارکرده، بلکه درصد معینی از پاداش این درآمد را نیز دریافت می کند.

قانون اساسی فدراسیون روسیه پاداش کار را بدون هیچ گونه تبعیض و نه کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال (حداقل دستمزد) تضمین می کند. حداقل دستمزد، حد پایین دستمزد کارگران غیر ماهر را هنگام انجام کار ساده در شرایط کاری عادی تعیین می کند. از 1 ژانویه 2014 حداقل دستمزد 5554 روبل است.

در فدراسیون روسیه، بر اساس قوانین قانونی، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی برای کارمندان ارائه می شود. هزینه های اضافی و کمک هزینه به ماهیت و شرایط کار، ویژگی های عملکردهای انجام شده بستگی دارد. تعداد قابل توجهی از پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی استفاده می شود که بر اساس صنایع، مناطق و حرفه ها متمایز می شوند. پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، پرداخت های اضافی به کارکنان است که علاوه بر دستمزد به آنها تعلق می گیرد و در سیستم حقوق و دستمزد لحاظ می شود.

جوایز، به عنوان یک قاعده، به عنوان پرداخت های تشویقی درک می شود که برای شایستگی ها یا ویژگی های خاص یک کارمند تعلق می گیرد. هدف از چنین پاداش هایی پاداش دادن به کارمندان برای ویژگی های حرفه ای بالا است تا تمایل به پیشرفت بیشتر در آنها ایجاد شود. آنها برای کاهش جابجایی کارکنان در مشاغل با شرایط کاری خاص طراحی شده اند.

هزینه اضافی معمولاً پرداخت غرامت است. این هزینه برای افزایش شدت کار یا کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود، پرداخت می شود.

هزینه ها و کمک هزینه ها را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:

  • 1. کمک هزینه های منطقه ای، مرتبط با کار و زندگی در مناطق با شرایط نامطلوب. این مناطق در نزدیکی اشیاء خطرناک با شرایط طبیعی و آب و هوایی نامطلوب هستند که به طور قابل توجهی از مناطق مرکزی فدراسیون روسیه دور هستند. محاسبه دستمزد و مزایای اجتماعی در مناطق با شرایط نامساعد زندگی با ضریب ضربی (از 1.1 تا 3) انجام می شود. به عنوان مثال ضریب منطقه (کمک هزینه منطقه ای) برای شهر تومسک به میزان 1.3 ارائه شده است. برای شهر Seversk، منطقه Tomsk، این کمک هزینه 1.45 به دلیل قرار گرفتن این قلمرو در نزدیکی یک مرکز خطرناک - کارخانه شیمیایی سیبری است. ضریب افزایشی همچنین در مورد سایر کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی، پرداخت های اجتماعی (حقوق بازنشستگی، مزایای بیکاری، کمک هزینه تحصیلی و غیره) اعمال می شود. هنگام محاسبه دستمزد، یک شرکت، صرف نظر از شکل سازمانی و قانونی آن، لزوما باید کمک هزینه منطقه ای، به اصطلاح ضریب منطقه ای را اعمال کند.
  • 2. هزینه های اضافی و کمک هزینه های جبرانی در صورت انحراف از شرایط کاری عادی استفاده می شود. اینها پرداخت های اضافی برای کار در شب و در روزهای تعطیل است. هزینه های اضافی برای ماهیت مسافرت کار؛ برای شرایط تولید مضر؛ برای خطر جانی و سلامتی، و غیره. فهرست اضافه هزینه ها و کمک هزینه های جبرانی، روش استفاده از آنها توسط دستورالعمل های صنعت و سایر اقدامات قانونی تنظیم می شود.
  • 3. جوایز تشویقی و کمک هزینه برای تحریک و ارزیابی کمیت و کیفیت کاری که با معمول متفاوت است استفاده می شود. این شامل هزینه های اضافی و کمک هزینه برای اضافه کاری می شود. برای ترکیب حرفه ها؛ برای یک منطقه خدمات گسترده پرداخت های اضافی به سرکارگرانی که از انجام وظایف تولیدی رها نمی شوند، پرداخت می شود. با توجه به پاداش هایی که باعث رشد کیفیت کار و حرفه ای شدن می شود، آنها شامل پرداخت های اضافی برای کلاس، دسته، مهارت های حرفه ای می شوند.

در فدراسیون روسیه، تفاوت قابل توجهی از دستمزدها بر اساس صنعت و نوع فعالیت وجود دارد (جدول 25).

جدول 25

میانگین دستمزد تعهدی ماهانه کارکنان سازمانها بر حسب نوع فعالیت اقتصادی در سال 1391 (ر.)

"سازمان کار و دستمزد"

معرفی

2. تدوین بخش های "پرداخت" و "پاداش برای کارکنان" قرارداد جمعی

3. سازماندهی کار. استخدام

4. توسعه حرفه ای

5. پرداخت کنید

6. زمان کاریو زمان استراحت

7. حمایت از کار و حمایت اجتماعی کارگران

8. مقررات نهایی

9. گواهی محل کار

10. حقوق و دستمزد کارکنان شرکت

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

در حال حاضر، برای تولید مدرن کارآمد، بر اساس استفاده از تجهیزات و فن آوری های پیچیده، مشخص می شود مقدار زیادروابط درون تولیدی و جریان اطلاعات در زمینه مدیریت، سازماندهی روشن فرآیند کار، به کارگیری هنجارها و استانداردهای مترقی که نه تنها برای سازماندهی کار در محیط کار، بلکه برای برنامه ریزی، سازماندهی نیز مهم هستند. فرآیندهای تولید و مدیریت تولید، ضروری است. انطباق اشکال تشکل کارگری و کیفیت تنظیم آن با سطح پیشرفت مهندسی و فناوری شرط اصلی دستیابی به راندمان تولید بالا است.

سازماندهی کار به عنوان یک مؤلفه مهم سازماندهی فرآیند تولید، به عنوان یک حوزه مستقل از کار اقتصادی در شرکت، جایگاه ویژه ای در محتوا، دامنه تحقیقات و روش های مطالعه فعالیت های تولید انسانی دارد.

علم سازماندهی کار که در تقاطع بسیاری از رشته‌های علمی پدید آمده است، مبتنی بر استفاده از ریاضیات، فیزیولوژی و روانشناسی و جنبه‌های اجتماعی فعالیت کارگری است. این امر از یک سو امکان رویکردی جامع برای انتخاب گزینه‌های بهینه برای تعامل انسان با ابزارهای فنی تولید را فراهم می‌کند و از سوی دیگر، پدیده‌های پیچیده را عمیقاً به پدیده‌های ساده متمایز می‌کند، آنها را به طور جامع مطالعه می‌کند و با مدل‌سازی، موثرترین راه حل ها

در اقتصاد بازار، نیاز عینی به افزایش نقش سازمان و سهمیه بندی نیروی کار وجود دارد. با ظهور بنگاه‌های دارای اشکال مختلف مالکیت، گسترش حقوق آنها، اثربخشی فعالیت‌های آنها و دستمزد کارکنان مستقیماً به استفاده مؤثر از عوامل تولید بستگی دارد. و این امر تنها با استفاده از امکانات بهبود سازماندهی و استانداردسازی نیروی کار محقق می شود. این مناسب ترین راه است که نیازی به هزینه های قابل توجهی ندارد. همانطور که تمرین نشان می دهد، کاهش هزینه های نیروی کار، به عنوان یک قاعده، کاهش همزمان هزینه ها در هر واحد تولید را فراهم می کند. در نتیجه، کاهش هزینه تولید حتی در شرکت هایی با سهم پایین دستمزد در ترکیب آن حاصل می شود.

برای این امر لازم است که سازمان و تنظیم کار وظایف خود را به طور کامل انجام دهد. بنابراین، هنگام ایجاد استانداردهای کار، قبل از هر چیز باید شرایط سازمانی و فنی را در نظر گرفت که استفاده مؤثر از تجهیزات، فناوری ها و زمان کار را تضمین می کند /4/.

1. توسعه نیروی انسانی کارکنان شرکت

تایید:

به مقدار 4 واحد بیان کنید

با حقوق و دستمزد ماهانه

یکصد و هفتاد و هفت هزار و پانصد و بیست و شش

کارکنان

برای 2003 کارکنان دستگاه مدیریت "شرکت های حمل و نقل موتوری (تولید تعمیر)" از 1 ژانویه 2002.

نرخ تعرفه دسته 1 7200 روبل است. (جمهوری خواه).

نرخ تعرفه دسته 1 7500 روبل است. (قرارداد جمعی).

وظایف مدیر. تمام فعالیت های شرکت را مطابق با قوانین جاری مدیریت می کند. سازماندهی کار و تعامل موثر واحدهای تولیدی، سایت ها و سایر واحدهای ساختاری. تضمین انجام وظایف توسط شرکت مطابق با شاخص های کمی و کیفی تعیین شده برای این صنعت، کلیه تعهدات به بودجه دولتی، تامین کننده، مشتریان و بانک ها. سازماندهی فعالیت های تولیدی و اقتصادی شرکت بر اساس استفاده از روش های برنامه ریزی علمی مبتنی بر هزینه های مادی، مالی و نیروی کار، بسیج حداکثری ذخایر تولید، دستیابی به شاخص های فنی و اقتصادی بالا، ارتقای سطح فنی و کیفیت محصولات، منطقی استفاده اقتصادی از انواع منابع اقداماتی را برای تأمین کارکنان واجد شرایط شرکت، استفاده بهینه از دانش و تجربه کارکنان، ایجاد شرایط ایمن و مطلوب برای کار آنها، رعایت الزامات قانون حفاظت از محیط زیست انجام می دهد. اقداماتی را برای توسعه اجتماعی تیم شرکت انجام می دهد ، از توسعه ، انعقاد و اجرای یک توافق جمعی اطمینان حاصل می کند. کارهایی را برای تقویت نظم و انضباط کار و تولید انجام می دهد ، توسعه ابتکار خلاق و فعالیت کارگری را ترویج می کند. تلفیقی از روش های اقتصادی و اداری رهبری، وحدت فرماندهی و همبستگی در بحث و حل و فصل مسائل، انگیزه های مادی و معنوی برای بهبود کارایی تولید را فراهم می کند. کلیه مسائل را در حدود حقوقی که به وی اعطا می شود حل و فصل می کند و انجام برخی وظایف تولیدی و اقتصادی را به سایر مقامات - روسای واحدهای تولیدی و همچنین بخش های عملکردی و تولیدی شرکت واگذار می کند. تضمین رعایت قانون در فعالیت های شرکت، استفاده فعال از ابزار قانونی برای بهبود مدیریت، تقویت نظم و انضباط قراردادی و حسابداری هزینه /1/.

مسئولیت های مهندس ارشد. خط مشی فنی، چشم انداز توسعه شرکت و راه های اجرای برنامه های جامع در همه زمینه های بهبود، بازسازی تجهیزات فنی مجدد تولید موجود، تخصص و همکاری آن را تعیین می کند. افزایش مداوم سطح آمادگی فنی تولید، کارایی آن و کاهش هزینه های مادی، مالی و نیروی کار برای تولید محصولات، کارها (خدمات)، کیفیت بالا، قابلیت اطمینان و دوام آنها مطابق با استانداردهای دولتی، شرایط فنی و الزامات زیبایی شناسی فنی، استفاده منطقی از بودجه تولید و انواع منابع. توسعه را هدایت می کند برنامه های بلند مدتتوسعه بنگاه، بازسازی و نوسازی، اقدامات برای جلوگیری از اثرات مضر تولید بر محیط زیست، استفاده دقیق از منابع طبیعی، ایجاد مطلوب ترین و ایمن ترین شرایط کار و بهبود فرهنگ تولید. توسعه و اجرای طرح های اجرایی را سازماندهی می کند تکنولوژی جدید و فناوری، طرح هایی برای اقدامات سازمانی و فنی، طرح هایی برای کار تحقیق و توسعه. این تضمین کننده اثربخشی راه حل های طراحی، آماده سازی به موقع و با کیفیت بالا برای تولید، عملیات فنی، تعمیر و نوسازی تجهیزات، دستیابی به سطح بالایی از کیفیت محصول در فرآیند توسعه و تولید آن است. بر اساس دستاوردهای مدرن در علم و فناوری، نتایج تحقیقات ثبت اختراع، و همچنین بهترین شیوه ها، با در نظر گرفتن نیازهای اقتصاد، سازماندهی کار برای بهبود، بهبود و به روز رسانی محصولات، کار (خدمات) انجام شده، ایجاد اساسی است. انواع جدید محصولات، تجهیزات و فناوری، طراحی و معرفی به تولید سیستم‌های طراحی به کمک رایانه، ابزارهای مکانیزاسیون پیچیده و اتوماسیون فرآیندهای فناوری، کنترل و آزمایش تجهیزات تخصصی با کارایی بالا، توسعه شدت نیروی کار محصولات و میزان مصرف از مواد برای ساخت آنها، اجرای سازگار از حالت اقتصاد. نظارت بر انطباق با طراحی، مهندسی و انضباط فنی، قوانین و مقررات مربوط به حفاظت از کار، ایمنی، بهداشت صنعتی و ایمنی آتش، الزامات Gostekhnadzor، محیط زیست، بهداشتی و سایر مقامات. تهیه به موقع اسناد فنی (نقشه ها، مشخصات، شرایط فنی، نقشه های فنی) را فراهم می کند. با سازمان‌های پژوهشی، طراحی (طراحی و فناوری) برای توسعه تجهیزات جدید و فناوری تولید، پروژه‌های بازسازی شرکت، بخش‌های آن، نوسازی و نوسازی تجهیزات، مکانیزاسیون یکپارچه و اتوماسیون فرآیندهای تولید، سیستم‌های کنترل خودکار تولید به پایان می‌رسد. ، توسعه آنها را نظارت می کند ، بررسی و اجرای پروژه های تجهیز مجدد فنی را که توسط سازمان های شخص ثالث توسعه یافته اند سازماندهی می کند. انجام کار برای حفظ اولویت راه حل های علمی و فنی اجرا شده، تهیه مواد برای ثبت اختراع آنها و اخذ مجوز. بهبود مستمر آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل را مطابق با الزامات پیشرفت علمی و فناوری فراهم می کند. فعالیت های خدمات فنی شرکت را مدیریت می کند، نتیجه کار آنها، وضعیت کار و انضباط تولید را در واحدهای تابعه کنترل می کند. معاون اول شرکت /1/ است.