ماهیت و محتوای فرهنگ سازمان. فرهنگ سازمانی در کسب و کار مدرن: انواع، سطوح و بهترین نمونه ها. ساختار فرهنگ سازمانی

سخنرانی 9. فرهنگ سازمانی

1. مفهوم "فرهنگ سازمان".

2. رویکرد تحلیلی به فرهنگ سازمانی.

3. روش های تعیین فرهنگ و عوامل موثر بر فرهنگ سازمان.

در طی چند سال گذشته، و کمتر به وضوح در پنجاه سال گذشته، مسائل فرهنگی و به ویژه فرهنگ در سازمان های بزرگ، توجه نظریه پردازان و محققان به طور فزاینده ای جذب می شود. در واقع، ما در چنین زمانی زندگی می کنیم که هزاران نفر می دانند که وضعیت فرهنگی در سازمان مشخص می شود و آنها دوست دارند در مورد آن حدس بزنند. چرا تاریخ توسعه سازمان ها باعث چنین علاقه ای می شود؟

اولا، تمام عناصر فرهنگی که ما به خوبی می دانیم و ما را تحت تاثیر قرار می دهیم، به نظر ما به عنوان وسوسه انگیز است! ما شادی تشخیص را تجربه می کنیم، عمق حافظه هیجان زده می شود. ما خودمان را در صحنه های مختلف احاطه شده توسط افراد مختلف می بینیم. ما یک حس شگفت انگیز از اعتماد به نفس زمانی که ما آگاهی ما از یک ماده فرهنگی خاص را پر می کنیم، قابل فهم تنها برای ما است. اطلاعات فرهنگی هیچ چیز جدیدی برای ما حمل نمی کند؛ در واقع، ماهیت او این است که او nova نیست. اما، دادن اطلاعات به شکل یک داستان، ما آن را سرگرم و جالب تر می کنیم. به طور خلاصه، اعضای جامعه فرهنگی دوست دارند که رویدادهای اصلی فرهنگ را دوباره تجربه کنند.

ثانیا، با وجود این واقعیت که چنین اطلاعاتی بسیار چشمگیر است و می تواند احساسات مختلفی را ایجاد کند، او هنوز روان را آسیب نمی زند. این به این معنی است که شما می توانید گروه کارکنان را مطلع کنید. این در مورد فرهنگ شرکت آنهاست، که اهمیت ویژه ای برای آنها دارد، همه چیز جدی و غم انگیز است، و گاهی اوقات حتی خطرناک و غیرقانونی است. تا کنون، توجه به فرهنگ متمرکز شده و انگشت نشان نمی دهد افراد یا اقدامات، بحث در مورد ماهیت فرهنگ به راحتی می رود و لذت بردن از تشدید آن را ارائه می دهد، مکالمات درباره فرهنگ دوباره تایید می کند که هیچ کس برای فرهنگ پاسخ نمی دهد، آن را نشان نمی دهد در خود.

مفهوم فرهنگ ما را قادر می سازد تا درباره روابط، ارزش ها و اقدامات افراد متعلق به این فرهنگ صحبت کنیم. در میان رهبران، علاقه به "عامل انسان" در حال رشد است.

قضاوت فرهنگ اجازه می دهد که سر یا رهبری احساس کند که آنها واقعا از کارکنان خود مراقبت می کنند، به مردم توجه می کنند. آی تی - سوم احساس که در هنگام صحبت در مورد فرهنگ سازمان اتفاق می افتد.

اما پس از آن یک تغییر عجیب و غریب ممکن است رخ دهد، این است چهارمین احساس که در مورد بحث در مورد فرهنگ اتفاق می افتد. این تبدیل شدن به واضح است که کل ساختار فرهنگ به طور عمده کارایی استفاده را تعیین می کند که در آن مدیریت علاقه مند است. این "تغییر عجیب و غریب یک انتقال دائمی از مکالمات در مورد فرهنگ به بازتاب در مورد چگونگی بهبود انرژی فرهنگ در جهت مطلوب برای رهبران - بهبود بهره وری از سازمان است. من به سختی این را درک می کنم، مدیریت، تحت فشار توسط کارکنان اعضا، مشاوران آزاد، کتاب ها و داستان های مربوط به سایر سازمان ها، و همچنین احساس شدید نیاز، شروع به درک فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار مدیریت و به طور جدی گوش دادن به برنامه های تغییر این فرهنگ در جهت مطلوب تر. موضوع فرهنگ سازمانی - یکی از مطلوب ترین اشکال جدید تاثیر بر سازمان در آینده نزدیک.

ما مفهوم فرهنگ را ارائه می دهیم که به m.kh.mekson می دهد: "جو یا آب و هوا در سازمان، فرهنگ آن نامیده می شود. فرهنگ بازتاب گمرک غالب، اخلاق و بازتاب در سازمان است.

مدیریت از این فرهنگ برای جذب انواع خاصی از کارگران استفاده می کند و انواع خاصی از رفتار را تحریک می کند. فرهنگ، شکل فرم حمایت شده یا تضعیف شده توسط شهرت شرکت است. آیا شهرت خوب شرکت برای دستیابی به اهداف است؟ این شرکت در مقایسه با دیگران در این صنعت چیست؟ جذب می کند که آیا آن را جذب می کند مردم خوب؟ پاسخ به این

سوالات نشان می دهد که چگونه فرهنگ و تصویر خوب است

به تازگی، علاقه به فرهنگ سازمان ها به شدت افزایش یافته است. این به خاطر این واقعیت است که درک تاثیر این که پدیده فرهنگ در موفقیت و اثربخشی سازمان دخیل بوده است. مطالعات متعدد نشان می دهد: شرکت های مرفه با سطح بالایی از فرهنگ شکل گیری به عنوان یک نتیجه از تلاش های به خوبی طراحی شده برای توسعه روح شرکت، به نفع همه علاقه مند به فعالیت های خود را متمایز است.

این سازمان یک ارگانیسم پیچیده است، اساس پتانسیل زندگی که فرهنگ سازمانی است. این نه تنها یک سازمان را از دیگری متمایز می کند، بلکه همچنین موفقیت عملکرد و زنده ماندن سازمان را در بلندمدت نیز پیش بینی می کند.

O. S. Vikhansky و A. I. Naumov فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از مفروضات مهم اعطا شده توسط اعضای سازمان تعریف می کنند و بیان را در مقادیر رفتار و اقدامات آنها ادعا شده توسط سازمان دریافت می کنند.

تحت فرهنگ سازمان به معنی موقعیت، دیدگاه و شیوه رفتار است که در آن مقادیر اساسی تجسم یافته است.

فرهنگ سازمان را می توان به دو روش مشاهده کرد:

a) به عنوان یک متغیر مستقل، I.E. این از مقدار ایده ها در مورد ارزش ها، هنجارها، اصول و الگوهای رفتاری تشکیل شده است که مردم به سازمان می رسند؛

ب) به عنوان یک متغیر وابسته و داخلی، که دینامیک خود را توسعه می دهد - مثبت و منفی. مفهوم شناخته شده "فرهنگ" به عنوان یک متغیر داخلی، شیوه زندگی، تفکر، اقدامات، وجود است. ما می توانیم به عنوان مثال، در روش تصمیم گیری یا روش ترویج و مجازات کارکنان و غیره صحبت کنیم.

فرهنگ سازمان را می توان به عنوان بیان ارزش هایی که در ساختار سازمانی و سیاست های پرسنلی تجسم می شود، در نظر گرفته شود و تأثیر آنها بر آنها داشته باشد.

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از عناصر خاصی دارد - نمادها، ارزش ها، باورها، مفروضات. E. Shain پیشنهاد کرد که فرهنگ سازمانی را در سه سطح در نظر بگیرد.

سطح اول یا سطحی، از یک طرف، از یک طرف، چنین عوامل خارجی قابل مشاهده مانند تکنولوژی، معماری، رفتار مشاهده شده، زبان، شعارها و غیره، و از سوی دیگر، شامل می شود - همه چیز که می تواند توسط احساسات مرد احساس شود و درک شود. در این سطح، چیزها و پدیده ها به راحتی تشخیص می دهند، اما آنها همیشه نمی توانند آنها را رمزگشایی کنند و از نظر فرهنگ سازمانی تفسیر کنند.

سطح دوم یا زیر سطح، مطالعه ارزش ها و باورها را نشان می دهد. ادراک آنها آگاه است و بستگی به تمایل مردم دارد.

سطح سوم یا عمیق، شامل مفروضات اساسی است که رفتار مردم را تعیین می کند: ماهیت طبیعت، درک واقعیت زمان و فضا، نگرش نسبت به انسان، کار و غیره بدون غلظت خاص، این فرض ها دشوار است برای تحقق حتی اعضای سازمان.

محققان فرهنگ سازمانی اغلب به دو سطح اول محدود می شوند، زیرا مشکلات تقریبا غیرقابل تحمل در سطح عمیق بوجود می آیند.

خواص فرهنگ سازمانی بر اساس ویژگی های ضروری زیر است: جهانی بودن، غیر رسمی، ثبات.

جهانی بودن فرهنگ سازمانی در این واقعیت بیان شده است که تمام انواع اقدامات انجام شده در سازمان را پوشش می دهد. مفهوم جهانی بودن دارد معنی دوگانه. از یک طرف، فرهنگ سازمانی نوعی است که در آن اقدامات اقتصادی بررسی می شود.

به عنوان مثال، فرهنگ سازمانی می تواند یک یا چند روش برای توسعه مشکلات استراتژیک یا رویه های استخدام کارکنان جدید را شناسایی کند. از سوی دیگر، فرهنگ نه تنها پوسته ای از فعالیت حیاتی سازمان نیست، بلکه معنای آن نیز یک عنصر تعیین محتوای اقدامات اقتصادی است. فرهنگ خود را به یکی از اهداف استراتژیک سازمان تبدیل می کند. یک روش خاص برای استخدام ممکن است به ضرورت برسد. بهترین راه کارگران جدید را به فرهنگ ایجاد شده در سازمان تطبیق دهید.

غیر رسمی از فرهنگ سازمانی توسط این واقعیت تعیین می شود که عملکرد آن عملا با مقامات ایجاد شده در مراحل اداری، قوانین زندگی سازمانی مرتبط نیست. فرهنگ سازمانی به صورت موازی با مکانیسم اقتصادی رسمی سازمان عمل می کند. یکی از ویژگی های متمایز فرهنگ سازمانی در مقایسه با مکانیسم رسمی، استفاده ترجیحی از فرم های خوراکی، سخنرانی های گفتاری، و مستندات و دستورالعمل های نوشته شده است، همانطور که در سیستم رسمی معمول است.

ارزش تماس های غیر رسمی توسط این واقعیت تعیین می شود که بیش از 90 درصد از راه حل های کسب و کار در شرکت های مدرن در وضعیت رسمی پذیرفته نمی شوند - در جلسات، جلسات، و غیره، و با جلسات غیر رسمی، خارج از مکان های خاص. فرهنگ سازمانی را نمی توان با هر گونه تماس غیر رسمی در سازمان شناسایی کرد. فرهنگ سازمانی تنها شامل این مخاطبین غیر رسمی است که مربوط به مقادیر اتخاذ شده در چارچوب فرهنگ است. غیر رسمی فرهنگ سازمانی این است که پارامترها و نتایج حاصل از تاثیر فرهنگ تقریبا غیرممکن است که به طور مستقیم با کمک شاخص های کمی اندازه گیری شود. آنها تنها می توانند تنها با اصطلاح با کیفیت بالا بیان شوند "بهتر - بدتر".

ثبات فرهنگ سازمانی با چنین اموال مشترک فرهنگ به عنوان سنتی از هنجارها و نهادهای آن مرتبط است. شکل گیری هر فرهنگ سازمانی نیازمند تلاش درازمدت از مدیران است. با این حال، تشکیل شده است، ارزش های فرهنگ و روش های اجرای آنها، ماهیت سنت را به دست می آورند و پایداری را در چند نسل کار در سازمان حفظ می کنند. بسیاری از فرهنگ های سازمانی قوی ارزش های معرفی شده توسط رهبران و بنیانگذاران شرکت های دهه های گذشته را به ارث برده اند. بنابراین، پایه های فرهنگ سازمانی مدرن IBM در دهه های اول قرن XX گذاشته شد. پدر بنیانگذار پدرش ت. جی واتسون.

شما می توانید چندین نشانه اساسی از محصولات سازمانی را انتخاب کنید، که در آن آنها در یکدیگر متفاوت هستند. ترکیبی خاص از چنین نشانه هایی به هر فردیت فرهنگی می دهد، به آن اجازه می دهد تا به یک یا چند راه شناسایی شود.

نشانه های اصلی فرهنگ سازمانی عبارتند از:

• بازتاب در ماموریت سازماندهی اهداف اصلی آن؛
• تمرکز بر راه حل ابزار (به عنوان مثال تولید به معنای وسیع) وظایف سازمان یا مشکلات شخصی شرکت کنندگان آن؛
• درجه خطر؛
• اندازه گیری نسبت سازگاری و فردگرایی؛
• اولویت برای فرم های تصمیم گیری گروهی یا فردی؛
• درجه وابستگی به برنامه ها و مقررات؛
• غلبه بر همکاری یا رقابت در میان شرکت کنندگان؛
• تعهد یا بی تفاوتی مردم در رابطه با سازمان؛
• جهت گیری استقلال، استقلال یا وابستگی:
• ماهیت رابطه کتابچه راهنمای کارکنان؛
• جهت گیری در گروه یا سازمان فردی از کار و تحریک؛
• جهت گیری برای ثبات یا تغییر؛
• منبع و نقش قدرت؛
• ابزارهای ادغام؛
• سبک های مدیریت، روابط بین کارگران و سازمان، روش های ارزیابی کارکنان.

فرهنگ سازمان شامل عناصر ذهنی، به طوری هدف است.

عناصر ذهنی فرهنگ عبارتند از اعتقادات، ارزش ها، تصاویر، آیین ها، تابو، افسانه ها و اسطوره های مرتبط با تاریخ سازمان و زندگی بنیانگذاران آن، آداب و رسوم توسط هنجارهای ارتباطات، شعارها تصویب شده است.

تحت ارزش ها، خواص برخی از اشیاء، فرآیندها و پدیده ها، به لحاظ احساسی جذاب برای اکثر اعضای سازمان، که آنها را نمونه ها، نشانه ها، رفتار اندازه گیری می کند.

ارزش ها شامل اهداف، ماهیت روابط داخلی، جهت رفتار مردم، گسترش، نوآوری، ابتکار عمل، کار و اخلاق حرفه ای و غیره است.

اعتقاد بر این است که امروزه لازم است نه تنها به ارزش های موجود تکیه کنیم، بلکه به طور فعال به طور فعال شکل های جدیدی را تشکیل می دهند. بنابراین، مهم است که به دقت تمام جدید، مفید، که در این منطقه از دیگران است، به طور صحیح و بی طرفانه آن را ارزیابی کنید. در عین حال، به طور کامل از بین بردن ارزش های قدیمی غیر ممکن است. برعکس، آنها باید با دقت مورد توجه قرار گیرند تا از آنها به عنوان پایه ای برای شکل گیری ارزش های جدید استفاده کنند، از جمله مکانیسم های مربوطه، از جمله خلاقیت مشترک.

داده های به دست آمده توسط شهر Hoffsted در اندازه گیری متغیرهای فوق برای ده کشور در جدول نشان داده شده است. 13.1 لازم به ذکر است که نه همه افراد در هر یک از کشورهای مورد بررسی، با توجه به نقاط دریافت شده به طور دقیق، احساس می کنند و کار می کنند.

مدل در نظر گرفته شده را می توان در ارزیابی کار سازمان، و همچنین برای تجزیه و تحلیل تطبیقی \u200b\u200bسازمان ها، کشورها، مناطق استفاده کرد.

صحبت از ویژگی های فرهنگ در کشورهای مختلف و در سازمان های مختلف، باید در نظر گرفته شود که در روسیه تفاوت در مناطق وجود دارد. بنابراین، مطالعات نشان می دهد که، به عنوان مثال، مدل سوئدی (در پایه آن) برای منطقه شمال غربی روسیه و اول از همه برای سنت پترزبورگ، نووگورود و پوسوف، و همچنین برای مناطق فردی قابل قبول است سیبری غربی، فرهنگ اقتصادی و سازمانی که برخی از درجه ها مشابه هستند. اولویت در چنین فرهنگی به کیفیت زندگی و مراقبت از ضعف داده می شود، که طبق نظریه محقق هلندی، Hofsted، به "زن" مبدا آن را شهادت می دهد. حامل چنین فرهنگی با درجه بالایی از فردگرایی مشخص می شود، آنها به رهبران خود نزدیک تر می شوند، آنها با یک احساس عدم اطمینان و غیره برطرف می شوند. و به این ترتیب آنها به ویژه از آمریکایی ها متفاوتند.

دومی نیز فردگرایان هستند، اما از رهبرانشان بسیار بیشتر هستند، آنها به ساختارهای سختگیرانه نیاز دارند تا آنها را مدیریت کنند، آنها به شدت درک عدم اطمینان را درک می کنند، ادعا می کنند که اهداف خود را به دست آورند، حامل های "مرد" در فرهنگ اقتصادی. یک شباهت خاصی در این زمینه، با یک فرهنگ اقتصادی و سازمانی از چنین مناطق کشور ما، به عنوان منطقه مسکو، مرکز اورال، ترانسباکیا و دیگران که به مدل های اقتصادی آمریکایی یا آلمان نزدیک تر هستند، مشخص می شود. در نتیجه، مدل مدیریت، قابل قبول به منطقه شمال غربی، ممکن است در منطقه مرکزی غیرقانونی باشد. منطقه Volga میانی و یا در قفقاز، حداقل به دلیل تفاوت در تظاهرات عامل فرهنگ.

این شرایط به طور کامل به سازمان های فردی واقع در مناطق مربوطه اعمال می شود. این به این معنی است که هر سازمان باید کد کسب و کار خود را از فرهنگ کسب و کار توسعه دهد، جایی که نگرش مشخصی نسبت به قانونی بودن، کیفیت محصولات، امور مالی و تعهدات تولید، توزیع اطلاعات کسب و کار، کارمندان و غیره باید منعکس شود.

بنابراین، نقش اساسی فرهنگ اقتصادی و سازمانی در مدل های سیستم های سازمانی نیز هنگام ایجاد یک سیستم مدیریت مناسب در آنها ظاهر می شود و در شکل گیری فرهنگ سازمانی. اگر، به عنوان مثال، هر سیستم دارای فرهنگ سازمانی با آغاز "زن"، سبک مدیریت در آن باید دموکراتیک تر باشد، در کلگل در تصمیم گیری های مدیریتی متفاوت باشد. مطابق با این، لازم است ساختار سازمانی این سیستم را بسازیم که قابل قبول ترین یک خطی، ماتریس یا سایر نوع مشابه از ساختار کنترل است.

در شرایط فرهنگ سازمانی با شروع "مرد"، سبک مدیریت مدیریت در سازمان باید با اقتدارگرایی، استحکام و منحصر به فرد در تصمیم گیری های مدیریتی متفاوت باشد، که همچنین در ساختار سازمانی منعکس شده است، که احتمالا به احتمال زیاد خطی است یا خطی کاربردی

در محل سازمان و درجه نفوذ، انواع مختلفی از فرهنگ ها وجود دارد.

یک فرهنگ غیر قابل انکار با تعداد کمی از مقادیر اساسی و هنجارها مشخص می شود، اما الزامات جهت جهت گیری آنها سخت است. این اجازه نمی دهد که نفوذ خود به خودی هر دو خارج و از داخل، بسته شود (نزدیک بودن فرهنگ، عدم تمایل به دیدن کاستی ها، برای انجام غم و اندوه از کلبه، تمایل به حفظ وحدت جابجایی). فرهنگ بسته کارکنان را سرکوب می کند و لحظه ای تعیین کننده انگیزه می شود. اما ارزش ها و هنجارها در صورت لزوم آگاهانه اصلاح می شوند.

فرهنگ ضعیف عملا ارزش و هنجارهای شرکت را شامل نمی شود. هر عنصر سازمان دارای دیگران و اغلب متناقض دیگران است. هنجارها و مقادیر فرهنگ ضعیف، نفوذ داخلی و خارجی و تغییر تحت تاثیر آن است. چنین فرهنگی شرکت کنندگان سازمان را قطع می کند، مخالف آنها به یکدیگر هستند، مدیریت آن دشوار است و در نهایت منجر به تضعیف آن می شود.

فرهنگ قوی با هر دو داخل و خارج باز می شود. باز بودن شامل تبلیغات و گفتگو میان همه شرکت کنندگان، سازمان ها و افراد غیر مجاز است. این به طور فعال همه بهترین ها را جذب می کند، از جایی که آن را ادامه می دهد، و به عنوان یک نتیجه تنها قوی تر می شود.

لازم به ذکر است که فرهنگ قوی، و همچنین ضعیف، می تواند در یکی از آنها موثر باشد.

برخی از معروف ترین گونه های کشاورزی را در نظر بگیرید.

W. Hall ارائه می دهد الفبای (ABC) فرهنگ شرکتی، جایی که:

A - مصنوعات و اخلاق (سطح سطح). عناصر قابل مشاهده خاص از فرهنگ، مانند زبان، فرم تبریک، لباس، مکان فیزیکی (اتاق باز یا بسته)؛

B - رفتار و اقدامات (سطح عمیق تر). نمونه های پایدار و کلیشه های رفتار، از جمله روش های تصمیم گیری توسط افراد، سازمان کار گروهی و نگرش به مشکلات؛

CH نوع شناسی پیشرفته توسعه یافته محصولات کشاورزی. هر یک از انواع او نام خدا المپیک مربوطه را اختصاص داد.

فرهنگ قدرت، یا زئوس. لحظه قابل توجهی آن قدرت شخصی است که منبع آن مالکیت منابع است. سازمان هایی که این فرهنگ را مطرح می کنند، یک ساختار سفت و سخت دارند، درجه بالایی از تمرکز مدیریت، چند قاعده و رویه، سرکوب ابتکار کارکنان، کنترل دقیق بر همه را انجام می دهند. موفقیت در اینجا از پیش تعیین شده توسط صلاحیت های سر و شناسایی به موقع مشکلات، که به شما اجازه می دهد تا به سرعت پذیرفتن و اجرای تصمیمات. چنین فرهنگی مشخصه ساختارهای تجاری جوان است.

فرهنگ نقش پولی یا فرهنگ آپولو. این یک فرهنگ بوروکراتیک بر اساس سیستم قوانین و دستورالعمل ها است. این توزیع روشن از نقش ها، حقوق، مسئولیت ها و مسئولیت ها را بین کارکنان مدیریت دارد. او انعطاف پذیر است و نوآوری را دشوار می کند، بنابراین در شرایط تغییر ناکارآمد است. منبع قدرت در اینجا موقعیت است، و نه ویژگی های شخصی سر. چنین فرهنگ مدیریتی در شرکت های بزرگ و سازمان های دولتی ذاتی است.

فرهنگ کار یا فرهنگ آتنا. این فرهنگ به مدیریت در شرایط شدید و شرایط در حال تغییر اقتباس شده است، بنابراین تمرکز بر سرعت حل مشکلات حل شده است. این بر اساس همکاری، ایده های توسعه جمعی و ارزش های مشترک است. پایه و اساس مقامات دانش، صلاحیت، حرفه ای بودن و مالکیت اطلاعات هستند. این یک نوع انتقالی از فرهنگ مدیریت است که می تواند به یکی از موارد قبلی برسد. این توسط دانشگاه های طراحی یا سرمایه گذاری مشخص می شود.

در عین حال، بسیاری از ایده های عملی برای توسعه فرهنگ سازمان، ایجاد یک محیط مطلوب بسیار ساده و موثر است. بنابراین، یک زن داخلی، زنبوری، یک مشکل است، یک مشکل، افسوس، بین المللی است. این همجوشی با اختلافات، استرس است. جایی که Microbe درهم شکسته شد، به عنوان یک قاعده، نه Microclimate، نه بهره وری کار، حل و فصل شد.

چه روانشناسان ژاپنی برای نجات تیم ها از احساسات غیر ضروری استفاده نمی کردند! اما تمام تکنیک های مورد استفاده (آرام موسیقی کلاسیکرنگ آمیزی در زنگ های شاد از تصویر زمینه، تغذیه در اتاق کار هوا با افزودنی های معطر دلپذیر) تبدیل به قدرتمند بود: تنش در کلکسیون ها به طور کامل حذف نشد. و سپس یک ایده ساده متولد شد - برای قرار دادن یک سگ کرکی دوستانه بین جداول. اسپورها به عنوان دست برداشته شده، مردم به نظر می رسید تغییر می کنند.

تقاضای بی تقاضا در ژاپن غیر قابل تصور است. در کشور بلافاصله نوع جدیدی از خدمات پرداخت شده را تشکیل داد - حیوانات خانگی برای اجاره. علاوه بر سگ در نقاط اجاره، شما می توانید یک گربه، طوطی یا حتی یک خوک را سفارش دهید. فاکتور موقت هیچ معنایی ندارد: حداقل یک روز حیوان را حداقل یک ماه مصرف کنید، اصلی ترین چیز - پرداخت. نرخ های استخدام، هر چند، بسیار بالا - برای یک سگ، قرض گرفته شده به مدت سه روز، لازم است ارسال 300،000 ین (حدود 3000 دلار). با این حال، ژاپنی ها به هیچ وجه فکر نمی کنند که آنها گفته اند که ساکن هستند، متوجه می شوند که این کار بسیار آسان نیست که یک سگ سرگرم کننده و اجتماعی که مایل به و بدون هیچ گونه فریبکار توسط تیم های افراد ناآشنا انجام می شود، آسان نیست. بله، و آن را شامل می شود. بنابراین، قبل از اجاره یک حیوان به تیم اشتغال، نماینده این شرکت اطمینان حاصل می کند که سگ یا گربه در اتاق جدید با مراقبت مناسب تنظیم می شود.

در عین حال، فرهنگ سازمانی به نوعی از اتوپیایی تبدیل می شود، زمانی که ایده های مورد نظر برای واقعیت صادر می شود، که در واقع در واقع متفاوت است. نه همیشه فرهنگ سازمانی را می توان یک عامل اساسی مدیریت در نظر گرفت، غیرممکن است که در آن سرمایه گذاری کنیم و به این معنی که مدیران با کلمه "فرهنگ" مرتبط هستند.

دلیل ایده های نادرست درباره فرهنگ سازمانی بر روی سطح قرار دارد. همیشه سازمان خود را باز و مشتری هدایت شده توسط شرکت، به اعتقاد بر این است که این دو ویژگی مثبت مشخصه آن است. اغلب چنین نمایندگی ها غیر واقعی هستند، وضعیت واقعی امور را منعکس نمی کنند. ظاهرا، رهبران نمی دانند که کارکنان آنها فکر می کنند، و شاید آنها نمی خواهند آن را بدانند.

در عملکرد، فرهنگ سازمانی به حل وظایف زیر کمک می کند:

• هماهنگی با کمک روش های ایجاد شده و قوانین رفتار؛
• انگیزه با روشن کردن کارکنان معنی کار انجام شده؛
• پروفایل برای پیدا کردن یک تفاوت مشخص از سازمان های دیگر؛
• جذب پرسنل با ترویج مزایای سازمان آنها.

در اصل، فرهنگ سازمانی قادر به اجرای توابع ذکر شده و دیگر است، اما هیچ کس پتانسیل مناسب ندارد. بسیاری از شرکت ها چنین فرهنگ سازمانی دارند که نه تنها دستاورد موفقیت در طرح اقتصادی را کاهش می دهد، بلکه اجازه نمی دهد که خود را تشخیص دهند و از توانایی های خود در منافع شرکت استفاده کنند.

برای ارزیابی اثربخشی سیستم مدیریت (و به همین ترتیب اثربخشی فرهنگ سازمانی)، هدف نهایی آن، ایجاد و پیاده سازی محصول (آثار، خدمات) است، نشانگر عملکرد منابع می تواند به طور کامل استفاده شود. این یک شاخص گزارش دهنده منابع اصلاح شده است، با توجه به عوامل دیگر روابط مالی و اعتباری بازار بازار و فرآیند تورم.

علاوه بر شاخص اصلی کلیه عملکرد، تعدادی از شاخص های کمکی باید برای ارزیابی کامل تر از فرهنگ سازمانی، مانند سطح ارتباطات تولید، میزان کنترل، میزان پایداری فریم ها و غیره استفاده شود.

9.1 ذات، ساختار و خواص فرهنگ سازمان.

9.2 رویکردهای مفهومی به شکل گیری فرهنگ سازمان.

9.3. طبقه بندی فرهنگ سازمان.

شرایط و مفاهیم کلیدی: فرهنگ سازمان، فرهنگ سازمانی، توابع فرهنگی سازمان، سطح فرهنگ سازمان، انواع فرهنگ سازمان.

نهاد، ساختار و خواص فرهنگ سازمان

ساده ترین طرح فعالیت های موفق کارآفرینی تا همین اواخر به این ترتیب: کارآفرین سه عامل تولید را تولید می کند - کار، زمین و سرمایه، تولید کننده یک محصول خاص به بازار می رسد، آن را اجرا می کند، برای منابع صرف شده و سود را جبران می کند . با این حال، تجربه توسعه سازمان نشان می دهد که موفقیت آن عوامل بسیار بیشتری را فراهم می کند، یعنی: تکنولوژی تولید، تکنولوژی و تکنیک مدیریت، سازماندهی حسابداری، برنامه ریزی، سبک مدیریت، فرهنگ کسب و کار و غیره.

هر سازمان دارای نهاد نامشهود خود - فرهنگ، شخصیت، ساختار، ویژگی، سبک عملکرد است. این همه بر فرایندهای موجود در سازمان و ارتباطات آن با محیط خارجی تاثیر می گذارد.

به معنای گسترده فرهنگ (از لاتین "Cultura" - کشت، آموزش، آموزش، توسعه) سطح تاریخی تعریف شده از جامعه، نیروهای خلاقانه و توانایی های فردی بیان شده در انواع و اشکال سازماندهی زندگی و فعالیت های مردم است.

از نظر من، سازمان فرهنگ این شخصیت، ویژگی های، سبک عملکرد سازمان است، که در رفتار و واکنش های شخصیت ها و گروه های اجتماعی کارکنان آن، در قضاوت، روابط، در راه حل مشکلات سازماندهی کار و تولید، در تجهیزات و تجهیزات، ظاهر می شود زیبایی شناسی داخلی استفاده شده توسط تکنولوژی و فناوری، و غیره.

حوزه فرهنگی سازمان مبانی روانشناسی، جامعه شناسی، انسان شناسی، فلسفه، مدیریت، کسب و کار، و غیره را پوشش می دهد، یعنی بین رشته ای و چندتایی است.

توجه داشته باشید که در ادبیات علمی چنین شرایطی به عنوان "فرهنگ سازمان" و "فرهنگ سازمانی" وجود دارد، نویسندگان فردی در نظر می گیرند که آنها را تشخیص دهند. آنها بر این باورند که فرهنگ سازمانی نشان دهنده میزان سفارش سازمانی فرآیند تولید و روند مدیریت سازمان است و تنها یکی از عناصر فرهنگ سازمان است. در عین حال، این دانشمندان در آثار خود با تعاریف استدلال فرهنگ سازمان و فرهنگ سازمانی ارائه نمی شوند، که به وضوح محتوای آنها را تشخیص می دهد، اما حتی اگر آنها با چنین موقعیتی موافق باشند، ما لازم است که از آن استفاده کنیم رده "نه فرهنگ سازمانی"، اما دسته بندی "مدیریت فرهنگ".

در چارچوب جسم و موضوع نظریه سازمان، ما علاقه مند به یک اصطلاح عمومی تر - "فرهنگ سازمان" هستیم. بنابراین، در آینده توصیه می شود از آن دقیقا همان نمونه های رایج ترین تعریف فرهنگ سازمان استفاده کنید:

تفکر و اقدامات سنتی عادی که اعضای جدید سازمان باید هدایت شوند، حداقل آنها را قبول کنند، اگر بخواهند به عنوان کارمندان مساوی اتخاذ شوند؛

مفهوم، ارزش ها، هنجارها و عقاید تعیین شده و به کارکنان سازمان، و اکثریت قریب به اتفاق آنها پیوسته است؛

خلاقیت اعضای فردی سازمان، حمایت و درک بقیه سازمان؛

سیستم قوانین رسمی و غیر رسمی و هنجارهای فعالیت، آداب و رسوم، سنت ها، منافع فردی و گروهی، ویژگی های رفتار اعضای سازمان، سبک مدیریت، رضایت سازماندهی اعضای سازمان شرایط کار، سطح همکاری و سازگاری در میان خود و چشم انداز سازمان و توسعه،

ترکیبی از قوانین ناخواسته در سازمان، بدون توجه

برای اطمینان از کار ریتمیک اعضای این سازمان، اجرا شد و به طور مداوم از طریق مدیریت حمایت شد.

اعتقادات و اعتقادات که در سازمان رخ می دهد و جهت تحقق مؤثر از منافع خود را تعیین می کنند، قوانین رفتار اعضای سازمان و نگرش نسبت به آنها؛

سیستم ارزش ها، هر روز و اغلب ناخودآگاه، قوانین رفتار اعضای سازمان، ایدئولوژی، اسطوره ها، باورها، سیستم دانش، آیین ها و غیره؛

ترکیبی از ارزش ها، سنت ها، آرزوها، باورها، موقعیت ها، و غیره، که کار سازمان است و به طور آگاهانه توسط ساختارهای غیر رسمی از طریق سیستم آیین، مراسم، نمونه ها پشتیبانی می شود؛

ترکیبی از اقدامات عقلانی که توسط گروه تشکیل شده و تعیین شده است، که به دنبال ادغام داخلی و سازگاری سازمان به شرایط محیط خارجی است.

کارشناسان در مورد تجزیه و تحلیل اظهارات مختلف در ماهیت فرهنگ سازمان، بر این باور هستند؛

1. هر سازمان دارای فرهنگ خاص خود است، بدون آن که نمی تواند وجود داشته باشد (حتی اگر این واقعیت توسط مدیریت سازمان مورد بحث قرار گیرد).

2. در هر سازمان، فرهنگ توده ای شخصیت منحصر به فرد، منحصر به فرد و منحصر به فرد آن است.

3. فرهنگ محرک رفتار است، بیان هویت آن با محیط اجتماعی اطراف سازمان، با جامعه به طور کلی.

توابع فرهنگ سازمان:

1. تابع امنیتی (دروغ در ایجاد یک مانع است که سازمان را از یک نفوذ خارجی ناخواسته محافظت می کند. این از طریق ممنوعیت های مختلف، "تابوها"، محدود کردن هنجارها) اجرا می شود.

2. تابع ادغام احساس تعلق به یک سازمان، افتخار آن، تمایل افراد غیر مجاز برای پیوستن به او را تشکیل می دهد. این راه حل مشکلات پرسنل را تسهیل می کند).

3. تابع نظارتی (پشتیبانی از قوانین لازم و هنجارهای رفتار اعضای سازمان ها، رابطه آنها، ارتباط آنها با محیط خارجی، که تضمین ثبات آن است، امکان تضمین مناقشات ناخواسته را کاهش می دهد).

4 توابع تطبیقی (تطبیق سازگاری متقابل کارگران را به یکدیگر و سازمان تسهیل می کند. این امر از طریق هنجارهای عمومی رفتار، آیین ها، آیین ها، با کمک تربیت کارگران اجرا می شود. با مشارکت در فعالیت های مشترک، مشاهده همان روش های رفتاری، و غیره، کارکنان با یکدیگر تماس می گیرند).

5. تابع هدایت (فعالیت های سازمان و اعضای آن را به کانال لازم ارسال می کند).

6. تابع انگیزشی (انگیزه های لازم برای کار موافق کارکنان سازمان را ایجاد می کند).

7. تصویر تشکیل تابع سازمان ها، یعنی دیدگاه آن در چشم سایر موضوعات (این دیدگاه نتیجه یک سنتز آرام توسط کارکنان عناصر فردی فرهنگ سازمان در یکپارچگی خاص، تأثیر قابل توجهی بر نگرش احساسی و عقلانی نسبت به آن دارد) .

ماهیت فرهنگ سازمانی: مفاهیم و اجزای اصلی. تعيين مفهوم فرهنگ سازمانی. توابع و خواص فرهنگ سازمانی

در معنای باریک کلمه، فرهنگ زندگی معنوی مردم، مجموعه ای از استانداردهای اخلاقی، قوانین، آداب و رسوم و سنت ها را طبق نظر فرهنگ لغت کوتاه مدت در جامعه شناسی "، این" سیستم شخصی آگاهی از ارزش ها "است از فرد خود و قدردانی در جامعه کیفیت، شخصیت، تخیل، حافظه به دست آمده در روند تربیت و آموزش. به این معنا، آنها از فرهنگ اخلاقی، زیبایی شناختی، سیاسی، خانگی، حرفه ای، بشردوستانه و علمی و فنی صحبت می کنند.

در معنای وسیع کلمه، فرهنگ شامل نتایج فعالیت های مردم در قالب ساختمان ها، فناوری، هنجارهای قانونگذاری، ارزش های جهانی و نهادهای اجتماعی است. در فرهنگ لغت: "نظام اجتماعی با کمک هنجارها و ارزشهای فرم های کاربردی مفید عملکردی فعالیت های اجتماعی در عمل اجتماعی و آگاهی جامعه سازماندهی شده است. فرهنگ در جامعه توسط اشیاء مادی، نهادهای اجتماعی (نهادها، سنت ها)، ارزش های معنوی نشان داده شده است.

سازمان - (از اواخر دیر سازماندهی - من یک نوع باریک، ترتیب) - 1) یک نوع از سیستم های اجتماعی، ترکیب افراد به طور مشترک اجرای یک برنامه خاص (هدف) و موجود بر اساس اصول و قوانین خاص (به عنوان مثال، خدمات استخدامی)؛ 2) نظم داخلی، سازگاری تعامل بخش های نسبتا خودمختار سیستم، به دلیل ساختار آن؛ 3) یکی از توابع کلی کنترل، مجموعه ای از فرایندها و (یا) اقدامات منجر به تشکیل و بهبود رابطه بین بخش های کل (عناصر ساختاری سیستم).

فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی ترکیبی از باورها، روابط، هنجارهای رفتاری و ارزش های مشترک برای همه کارکنان این سازمان است. آنها همیشه نمی توانند به وضوح تلفظ شوند، اما در غیاب دستورالعمل مستقیم، روش عمل و تعاملات افراد را تعیین می کند و به طور قابل توجهی بر پیشرفت کار تاثیر می گذارد (مایکل آرمسترانگ)؛

فرهنگ سازمانی - مجموعه ای از باورهای اساسی تشکیل شده توسط یک گروه خاص آموخته شده و یا توسعه یافته توسط یک گروه خاص به عنوان آن را یاد می گیرد برای حل مشکلات انطباق با محیط خارجی و یکپارچگی داخلی، که معلوم شد نسبتا موثر در نظر گرفته شده ارزشمند، و بنابراین انتقال به اعضای جدید به عنوان یک تصویر مناسب. ادراک، تفکر و نگرش نسبت به مشکلات خاص (ادگار شین)؛

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از مهمترین مفروضاتی است که توسط اعضای سازمان گرفته شده و بیان را در مقادیر ادعا شده توسط سازمان دریافت می کنند، از مردم رفتار و اقدامات خود درخواست می کنند. این جهت گیری های ارزش به افراد از طریق "نمادین" محیط زیست محیطی معنوی و مادی (O.S. Vikhansky و A.I. Naumov) منتقل می شود؛

فرهنگ سازمانی - فضای اجتماعی-اقتصادی، که بخشی از فضای اجتماعی جامعه است، واقع در داخل شرکت است که در آن تعامل کارکنان بر اساس ایده های عمومی، ایده ها و ارزش هایی که ویژگی های آن را تعیین می کند، انجام می شود زندگی کار خود را و فلسفه، ایدئولوژی و شیوه های مدیریت این شرکت.

اهمیت فرهنگ سازمانی برای عملکرد موفقیت آمیز این شرکت به طور کلی در کل جهان متمدن شناخته شده است. همه بدون استثنا، شرکت های موفق ایجاد و حمایت از فرهنگ های سازمانی اعلام شده، مناسب ترین اهداف و ارزش های شرکت و به وضوح یک شرکت را از دیگری تشخیص می دهند. فرهنگ قوی به روند تشکیل شرکت های بزرگ کمک می کند.

ویژگی های اصلی فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی- ترکیبی از ارزش های مواد، معنوی، اجتماعی ایجاد شده و ایجاد شده توسط کارکنان شرکت در روند فعالیت کارگری و منعکس کننده منحصر به فرد بودن، فردیت این سازمان.

بسته به ارزش توسعه شرکت، ممکن است در قالب های مختلف وجود داشته باشد: به شکل مفروضات (در مرحله جستجوی فعال برای فرهنگ آنها)، باورها، تاسیسات و جهت گیری های ارزش (زمانی که فرهنگ به طور عمده توسعه یافته است)، هنجارها از رفتار، قوانین ارتباطات و استانداردهای کار (با فرهنگ کاملا تشکیل شده).

مهمترین عناصر فرهنگ به رسمیت شناخته شده است: ارزش ها، ماموریت، اهداف شرکت، کدهای و هنجارهای رفتار، سنت ها و مراسم.

ارزش ها و عناصر فرهنگی نیازی به شواهد لازم برای ایمان ندارند، از نسل به نسل منتقل می شوند و یک روح شرکتی شرکت را تشکیل می دهند که از آرمان های ایده آل خود برخوردار است.

اکثریت تفسیرها بر اساس درک فرهنگ در معنای وسیع کلمه است.

فرهنگ سازمانی - یک سیستم ارزش های مادی و معنوی، تظاهرات تعامل بین خودشان، ذاتی این شرکت، منعکس کننده فردیت و ادراک خود و دیگران در یک محیط اجتماعی و واقعی است که در رفتار، تعامل، ادراک خود و محیط زیست ظاهر می شود (Avpiwak )

مفهوم فرهنگ سازمانی منطقی تر است، زمانی که ما در مورد یک شرکت، یک شرکت، سازمان صحبت می کنیم. پس از همه، هیچ سازمانی شرکت نیست. به عبارت دیگر، مفهوم "فرهنگ سازمانی" گسترده تر از مفهوم "فرهنگ سازمانی" است.

توابع OK:

تابع امنیتی این ایجاد یک مانع افزایش سازمان از تأثیرات ناخواسته خارجی است. این از طریق ممنوعیت های مختلف، Tabu، محدود کردن هنجارها اجرا می شود.

تابع ادغام احساس تعلق به یک سازمان، افتخار برای آن، تمایل افراد غیر مجاز برای شرکت در آن است. این راه حل مشکلات پرسنل را تسهیل می کند.

تابع نظارتی حمایت از قوانین لازم و هنجارهای رفتار اعضای سازمان، ارتباط آنها، ارتباط آنها با دنیای خارج، که تضمین ثبات آن است، امکان اختلافات ناخواسته را کاهش می دهد.

تابع سازگار انطباق متقابل مردم را به یکدیگر و سازمان تسهیل می کند. این از طریق هنجارهای عمومی رفتار، آیین ها، آیین ها، با کمک تربیت کارکنان اجرا می شود. با شرکت در رویدادهای مشترک، پیوستن به شیوه های رفتار مشابه و غیره، افراد راحت تر برای پیدا کردن تماس با یکدیگر آسان تر می شوند.

تابع هدایت فرهنگ فعالیت های سازمان و شرکت کنندگان آن را در جهت لازم می فرستد.

تابع انگیزشی انگیزه های لازم برای این را ایجاد می کند.

تصویر تشکیل تابع سازمانها، I.E. تصویر او در چشم دیگران. این تصویر نتیجه سنتز غیرمستقیم توسط افراد عناصر فردی فرهنگ سازمان به یک عدد صحیح بی نظیر است که، با این حال، تاثیر زیادی، هر دو بر روی نگرش عاطفی و عقلانی نسبت به آن است.

خواص OK:

دیوانگی. در جنبش خود، فرهنگ مرحله مبدأ، تشکیل، حفظ، توسعه و بهبود، توقف (جایگزینی) را گذراند. هر یک از مراحل "مشکلات رشد" خود را به نظر می رسد، که برای سیستم های پویا طبیعی است. فرهنگ های سازمانی مختلف راه های خود را برای حل آنها، بیشتر یا کمتر موثر انتخاب می کنند. این ویژگی فرهنگ سازمانی در شکل گیری فرهنگ، با اصل تاریخی مورد توجه قرار گرفته است.

نیرومندی این دومین مهم ترین اموال است که به این واقعیت اشاره دارد که فرهنگ سازمانی یک سیستم پیچیده ای است که عناصر فردی را به طور کامل ترکیب می کند، که توسط یک مأموریت خاص در جامعه و اولویت های آن هدایت می شود. این ویژگی فرهنگ سازمانی در شکل گیری فرهنگ، با اصل سیستماتیک مورد توجه قرار گرفته است.

ساختار اجزای عناصر. عناصری که فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهند، به شدت ساختار یافته اند، سلسله مراتبی به لحاظ سلسله مراتبی و میزان اولویت و اولویت خود را دارند.

خوب است اموال نسبیتاز آنجایی که این "چیزی در خود" نیست، اما به طور مداوم عناصر خود را با اهداف خود و با واقعیت اطراف آن، دیگر فرهنگ های سازمانی، در حالی که ضعف و نقاط قوت خود را، بازنگری و بهبود آن یا سایر پارامترها، هماهنگ می کند، هماهنگ می کند.

ناهمگونی. در داخل فرهنگ سازمانی می توان بسیاری از محصولات محلی را که منعکس کننده تمایز فرهنگ در سطوح، ادارات، بخش ها، گروه های سنی، گروه های ملی و غیره می باشد، وجود دارد. Subcultures نامیده می شود.

جداگانه، مجزا - یکی دیگر از ویژگی های ضروری فرهنگ سازمانی. هر فرهنگ سازمانی وجود دارد و به طور موثر تنها به دلیل این واقعیت است که پیش بینی های آن، هنجارها و ارزش های آن توسط پرسنل تقسیم می شود. درجه توالی توسط قدرت تاثیر فرهنگ بر کارکنان تعیین می شود. بالاتر از درجه توالی، تاثیر قابل توجهی و قوی تر بر رفتار پرسنل در سازمان، هنجارها و ارزش ها، اهداف، کدهای و سایر عناصر ساختاری فرهنگ سازمانی را فراهم می کند.

اموال سازگاری فرهنگ سازمانی در توانایی آن در حفظ پایدار و مقاومت در برابر اثرات منفی از یک طرف است و به صورت ارگانیک به تغییرات مثبت بدون از دست دادن اثربخشی آن، از سوی دیگر، پیوست.

نشانه های فرهنگ سازمانی شرکت:

فرهنگ سازمان اجتماعی است، زیرا بسیاری از کارکنان شرکت بر توسعه آن تأثیر می گذارند؛

فرهنگ سازمان، رفتار اعضای تیم را تنظیم می کند، به این ترتیب بر رابطه بین همکاران تاثیر می گذارد؛

فرهنگ سازمان توسط مردم ایجاد شده است، یعنی این نتیجه از اقدامات انسانی، اندیشه ها، خواسته های انسانی است؛

فرهنگ سازمان آگاهانه یا ناخودآگاه توسط همه کارکنان پذیرفته شده است؛

فرهنگ سازمان پر از سنت ها است، به عنوان یک روند توسعه تاریخی خاص عبور می کند؛

فرهنگ سازمان مرتبط است؛

فرهنگ سازمان قادر به تغییر است؛

فرهنگ سازمان را نمی توان با استفاده از هر یک از رویکردها درک کرد، زیرا آن چند برابر شده است و بسته به روش مورد استفاده، هر بار به روش جدید نشان داده می شود؛

فرهنگ این شرکت نتیجه و فرآیند است، آن را در توسعه ثابت است.

روش ها برای مطالعه فرهنگ سازمانی شرکت (استراتژی مطالعه):

استراتژی جامع - روش های زمینه ای برای مطالعه وضعیت توسط غوطه وری واقعی به آن؛

استراتژی استعاری استراتژی (زبان) - استراتژی مربوط به مطالعه آرسنال مستند و زبان ارتباطات و ارتباطات کارکنان، قهرمانان آنها و ضد روپوش های شرکت؛

یک استراتژی کمی شامل استفاده از نظرسنجی ها، نظرسنجی ها، مصاحبه ها و سایر روش هایی است که ارزیابی کمی از تظاهرات خاصی از فرهنگ را ارائه می دهند.

فرهنگ سازمانی به عنوان یک منبع سازمان، بی ارزش است. این می تواند یک مدیریت موثر پرسنل و یک ابزار بازاریابی ضروری باشد. فرهنگ توسعه یافته تصویر شرکت را تشکیل می دهد و همچنین بخشی جدایی ناپذیر از فرآیند ساخت و ساز نام تجاری است. این آرشیو در واقعیت های مدرن بازار است، جایی که برای دستیابی به موفقیت هر کسب و کار باید مشتری گرا، قابل تشخیص، باز، یعنی، نشانه های اصلی نام تجاری باشد.

باید درک کرد که فرهنگ شرکت ها به وسیله 2 راه تشکیل شده است: خود به خود و هدفمند. در اولین مورد، به طور خود به خود بوجود می آید، بر اساس آن مدل های ارتباطی که کارکنان خود را انتخاب می کنند.

تکیه بر فرهنگ شرکتی خود به خود خطرناک است. نمی توان کنترل و سخت را حل کرد. بنابراین، توجه به توجه به فرهنگ داخلی سازمان، به منظور ایجاد آن و در صورت لزوم، مهم است.

مفهوم فرهنگ سازمانی: عناصر اساسی، توابع

فرهنگ شرکتی یک مدل رفتار در داخل سازمان است که در فرایند عملکرد شرکت تشکیل شده و توسط همه اعضای تیم به اشتراک گذاشته شده است. این یک سیستم خاص از ارزش ها، هنجارها، قوانین، سنت ها و اصولی است که کارکنان آن زندگی می کنند. این بر اساس فلسفه شرکت است که پیش بینی سیستم ارزش، دیدگاه کلی توسعه، مدل رابطه، و همه چیز شامل مفهوم "فرهنگ سازمانی" است.

بنابراین، عناصر فرهنگ سازمانی:

• چشم انداز توسعه این شرکت یک جهت است که در آن سازمان حرکت می کند، اهداف استراتژیک آن؛
• ارزش ها - مهمترین شرکت برای شرکت چیست؟
• سنت ها (تاریخ) - عادت ها، مراسم ها که در طول زمان توسعه یافته اند؛
• هنجارهای رفتار، کد اخلاقی سازمان است که در آن قوانین رفتار در شرایط خاص (به عنوان مثال، در McDonald's یک کتابچه راهنمای کل 800 صفحه را با ضخامت) ایجاد کرده اند؛
• سبک شرکت - ظاهر دفاتر شرکت، نمایشگاه داخلی، نماد مارک، کد لباس کارکنان؛
• روابط - قوانین، راه های ارتباطی بین ادارات و اعضای فردی تیم؛
• ایمان و وحدت تیم برای دستیابی به اهداف خاص؛
• سیاست گفتگو با مشتریان، شرکا، رقبا؛
• مردم کارکنانی هستند که ارزش های شرکتی شرکت را به اشتراک می گذارند.

فرهنگ داخلی این سازمان تعدادی از توابع مهم را انجام می دهد که به عنوان یک قاعده، کارایی شرکت را تعیین می کند.

توابع فرهنگ سازمانی

1. تصویر فرهنگ داخلی قوی به ایجاد یک تصویر مثبت خارجی از شرکت کمک می کند و به عنوان یک نتیجه، مشتریان جدید و کارکنان با ارزش را جذب می کند.
2. انگیزه الهام بخش کارکنان برای دستیابی به اهداف و عملکرد کیفی وظایف کاری است.
3. که شامل. مشارکت فعال هر عضو فردی تیم در زندگی این شرکت.
4. شناسایی خود شناسایی کارکنان را ترویج می کند، احساس ارزش و لوازم جانبی خود را به تیم می دهد.
5. انطباقی. کمک می کند تا بازیکنان تیم جدید به سرعت به تیم بپیوندند.
6. مدیریت. هنجارها، قوانین مدیریت تیم، تقسیمات را تولید می کند.
7. تشکیل سیستم کار واحدهای سیستماتیک، مرتب، کارآمد را می سازد.

یکی دیگر از عملکرد مهم بازاریابی است. بر اساس اهداف، ماموریت و فلسفه شرکت، استراتژی موقعیت موقعیت بازار توسعه یافته است. علاوه بر این، ارزش های شرکت به طور طبیعی سبک ارتباطی با مشتریان و مخاطبان هدف را تشکیل می دهند.

به عنوان مثال، تمام جهان در مورد فرهنگ و سیاست های شرکتی خدمات مشتری Zappos صحبت می کند. شایعات، افسانه ها، داستان های واقعی فضای آنلاین سیل با تشکر از این، این شرکت از مخاطبان مورد توجه بیشتر توجه بیشتری می شود.

سطح پایه ای از فرهنگ سازمانی وجود دارد - این یک خارجی، داخلی و پنهان است. سطح خارجی شامل نحوه شرکت شما می بینید مصرف کنندگان، رقبا، مردم. مقادیر داخلی بیان شده در اعمال کارکنان.

پنهان - باورهای اساسی، به طور آگاهانه توسط همه اعضای تیم به اشتراک گذاشته شده است.

نوع شناسی فرهنگ سازمانی

در مدیریت، بسیاری از رویکردهای مختلف را به نوع شناسی اختصاص می دهد. از آنجا که مفهوم "فرهنگ سازمانی" در محیط کسب و کار در قرن بیستم شروع به مطالعه در قرن بیستم، امروزه برخی از مدل های کلاسیک قبلا ارتباط آنها را از دست داده اند. روند توسعه کسب و کار اینترنت انواع جدیدی از محصولات سازمانی را تشکیل داده است. این در مورد آنها ما بیشتر صحبت خواهیم کرد.

بنابراین، انواع فرهنگ های شرکتی در کسب و کار مدرن.

1. "مدل بازی نقش". در اینجا رابطه بر اساس قوانین و توزیع مسئولیت ها است. هر کارمند نقش خود را به یک پیچ کوچک در یک مکانیزم بزرگ انجام می دهد. یک ویژگی متمایز - حضور یک سلسله مراتب روشن، توصیف شغلی دقیق، قوانین، هنجارها، کد لباس، ارتباطات رسمی.

گردش کار به کوچکترین جزئیات فکر می شود، بنابراین در فرآیند نتوانسته است به حداقل کاهش یابد. اغلب چنین مدل در شرکت های بزرگ با ادارات مختلف و کارکنان بزرگ استفاده می شود.

ارزش های اصلی، قابلیت اطمینان، عملی، عقلانیت، ایجاد یک سازمان پایدار هستند. با توجه به این ویژگی ها، چنین شرکت نمی تواند به سرعت به تغییرات خارجی پاسخ دهد، بنابراین مدل نقش در بازار پایدار موثر است.

2. "تیم رویای". مدل فرماندهی فرهنگ سازمانی، که در آن هیچ توصیف شغلی وجود ندارد، و نه مسئولیت های خاص، هیچ کدهای لباس وجود دارد. سلسله مراتب قدرت افقی - زیردستان ها نیست، تنها بازیکنان معادل یک تیم وجود دارد. ارتباطات اغلب غیر رسمی، دوستانه.

سوالات کار با هم تصمیم گرفته می شود - یک گروه از کارکنان علاقه مند می شود، که یک یا چند کار را انجام می دهد. به عنوان یک قاعده، "حامل قدرت" کسی است که مسئولیت تصمیم خود را بر عهده گرفت. در عین حال، مناطق توزیع مسئولیت مجاز است.

ارزش ها - روح فرمان، مسئولیت، آزادی اندیشه، خلاقیت. ایدئولوژی - فقط با هم کار می کنید، می توانید چیزی بیشتر به دست آورید.

این نوع فرهنگ مشخصه شرکت های پیشرونده، راه اندازی است.

3. "خانواده". این نوع فرهنگ با حضور فضای گرم و دوستانه در داخل جمعی مشخص می شود. این شرکت شبیه به یک خانواده بزرگ است و سران گروه ها به عنوان مربیان عمل می کنند که همیشه می توانید به دنبال مشاوره باشید. ویژگی - تعهد به سنت ها، انسجام، عمومی، تمرکز مشتری.

ارزش اصلی این شرکت مردم (کارمندان و مصرف کنندگان) است. مراقبت از تیم در شرایط کار راحت، حمایت اجتماعی، کمک به شرایط بحرانی، تبلیغات، تبریک و غیره ظاهر می شود. بنابراین، عامل انگیزه در چنین مدل تأثیر مستقیم بر کارایی کار دارد.

موقعیت های پایدار در بازار، مشتریان وفادار و جانبازان را ارائه می دهند.

4. "مدل بازار". این نوع فرهنگ سازمانی توسط سازمان های درآمد گرا انتخاب شده است. تیم متشکل از افراد بلندپروازانه و هدفمند است که به طور فعال با یکدیگر برای یک مکان تحت خورشید مبارزه می کنند (برای افزایش، پروژه مطلوب، یک جایزه). فرد تا زمانی که پول می تواند "استخراج" برای او ارزشمند باشد، ارزشمند است.

یک سلسله مراتب واضح در اینجا کشف شده است، اما، بر خلاف "مدل نقش"، این شرکت قادر به تطبیق با تغییرات خارجی به دلیل رهبران قوی است که به خطر نرسیده اند.

ارزش ها - شهرت، رهبری، سود، دستاورد، تمایل به پیروزی، رقابت پذیری.

نشانه های "مدل بازار" مشخصه ای از کوسه های به اصطلاح کسب و کار است. این یک فرهنگ بسیار بدبینانه است که در موارد ضروری بر روی آستانه یک سبک مدیریت مستبد وجود دارد.

5. "تمرکز بر نتیجه." سیاست های بسیار انعطاف پذیر سازمانی، یکی از ویژگی های متمایز که تمایل به تکامل است. اهداف اصلی دستیابی به نتیجه، اجرای پروژه، تقویت موقعیت آن در بازار است.

سلسله مراتب قدرت، وابستگی وجود دارد. رهبران تیم توسط سطح هزینه، مهارت های حرفه ای تعیین می شوند، بنابراین سلسله مراتب اغلب در حال تغییر است. علاوه بر این، کارکنان عادی محدود به آن نیستند شرح شغل. برعکس، آنها اغلب به حل وظایف استراتژیک جذب می شوند و پیش از آن فرصت را برای توسعه به نفع شرکت باز می کنند.

ارزش ها - نتیجه، حرفه ای، روح شرکتی، تمایل به هدف، آزادی در تصمیم گیری.

این نوع اصلی فرهنگ سازمانی است. اما علاوه بر آنها انواع مخلوط وجود دارد، یعنی آنهایی که ویژگی های خود را از چندین مدل ترکیب می کنند. این اتفاق می افتد با شرکت هایی که:

• به سرعت در حال توسعه (از کسب و کارهای کوچک به بزرگ)؛
• توسط سازمان های دیگر جذب شد؛
• جایگزین نوع اصلی فعالیت بازار؛
• زنده ماندن تغییر مکرر کتابچه راهنمای کاربر.

تشکیل فرهنگ سازمانی در مثال Zappos

یکپارچگی، وحدت و روحیه قوی شرکت های قدرتمند برای دستیابی به موفقیت بسیار مهم هستند. این یکی از بهترین مارک های جهان Zappos را ثابت کرد - فروشگاه آنلاین کفش، نمونه ای از سیاست های شرکتی که قبلا بسیاری از کتاب های درسی های کسب و کار غربی را وارد کرده است.

اصل اصلی این شرکت این است که شادی را به مشتریان و کارکنان ارائه دهیم. و منطقی است، زیرا مشتری محتوا دوباره و دوباره باز می گردد، و کارمند این است که با خود تعهد کامل کار کند. این اصل نیز در سیاست بازاریابی شرکت ردیابی شده است.

بنابراین، سازنده فرهنگ سازمانی Zappos:

1. باز بودن و قابلیت دسترسی دفتر این شرکت می تواند به هر کسی بازدید کند، ارزش آن فقط برای یک سفر ثبت نام کنید.
2. افراد راست نتایج مناسب هستند. Zappos اعتماد به نفس است که تنها کسانی که واقعا ارزش های خود را به اشتراک می گذارند می توانند به شرکت به اهداف دست یابند و بهتر شوند.
3. کارمند مبارک - مشتری مبارک. رهبری نام تجاری همه چیز را انجام می دهد تا کارگران را به راحتی، سرگرم کننده و خوشبختانه روز در دفتر را صرف کند. آنها حتی مجاز هستند محل کار بنابراین، به عنوان آنها راضی - شرکت هزینه خود را هزینه می کند. اگر یک کارمند خوشحال باشد، او با خوشحالی یک مشتری خوشحال خواهد شد. و مشتری محتوا موفقیت شرکت است. آزادی عمل مهم نیست که چگونه کار خود را انجام دهید، اصلی ترین کاری این است که مشتری راضی باشد.
4. Zappos کارکنان را کنترل نمی کند. آنها به آنها اعتماد دارند.
5. حق تصمیم گیری برای یک کارمند باقی می ماند. به عنوان مثال، در بخش خدمات، اپراتور می تواند یک هدیه کوچک و یا تخفیف به خریدار در ابتکار خود را. این تصمیم اوست.
6. آموزش و رشد. هر کارمند ابتدا آموزش چهار ماهه را می گذراند، پس از آن در مرکز تماس قرار می گیرد تا مشتریان را بهتر درک کنند. در Zappos به بهبود مهارت های حرفه ای کمک می کند.
7. ارتباطات و ارتباط اگر چه هزاران نفر در Zappos کار می کنند، در اینجا آنها همه کارها را انجام می دهند تا کارکنان با یکدیگر آشنا شوند و به طور موثر ارتباط برقرار کنند.
8. مشتری همیشه درست است همه چیزهایی که در Zappos انجام می شود به خاطر شادی مشتری انجام می شود. در مورد یک مرکز تماس قدرتمند که در آن شما حتی می توانید یک تاکسی یا به جاده بگویید، در حال حاضر افسانه ها وجود دارد.

به طور کلی، این شرکت بیشترین مشتری گرا را در نظر گرفته است. و سطح سیاست های شرکت های آن یک مرجع تقلید است. استراتژی های فرهنگی و بازاریابی داخلی Zappos در همزیستی نزدیک وجود دارد. این شرکت تلاش می کند تا به هیچ وجه خریداران موجود را حفظ کند، زیرا مشتریان وفادار بیش از 75 درصد از سفارشات را به ارمغان می آورند.

در نظرات بنویسید، چه مدل از فرهنگ شرکتی در کسب و کار شما استفاده می شود؟ چه ارزش ها کارکنان خود را متحد می کنند؟