اخراج به دلیل سوء رفتار. چقدر توبیخ برای اخراج کافی است. سبک ترین مجازات

سه راه برای مجازات کارمندانی که قوانین کار را نقض می کنند وجود دارد - این یک تذکر، توبیخ، اخراج است. قانون کار فدراسیون روسیه (بخش 1 ماده 192) اعمال مجازات های انضباطی را که توسط قوانین فدرال پیش بینی نشده است ممنوع می کند.

مجازات های انضباطی

کارفرما ممکن است کارمند را به دلیل انجام نادرست وظایف کار مجازات کند (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه). درجه توهم متناسب با شدت جرم ارتکابی است.

1. سبک ترین مجازات

متخلف از قوانین تولید مجازات می شود:

1. اظهار نظر.
2. توبیخ (ساده، سختگیر).
3. هشدار در مورد صلاحیت ناکافی خدمات.

اگر در مورد یک سرباز متخلف صحبت می کنیم، به عنوان مجازات تخلف انضباطی، می توان او را از اخراج مجدد، نشان دانش آموز ممتاز، تعیین لباس خارج از نوبت، تنزل مقام و درجه نظامی و غیره محروم کرد.

طبق قانون برای یک تخلف متخلف فقط یک مجازات در نظر گرفته می شود. اما محدودیتی در تعداد مجازات ها (برای تخلفات مختلف) وجود ندارد. کارفرما حق دارد گناهان صغیره کارمند را خیلی سخت نپرسد و خود را به تذکر شفاهی اکتفا کند، اما همچنین حق دارد برای هر رفتار نادرست توبیخ کند.

چه تعداد توبیخ برای اخراج لازم است، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. توبیخ و توبیخ ساده ترین مجازات های انضباطی است. اما در شرایطی یک توبیخ برای اخراج متخلف کافی است.

2. اشد مجازات

اگر تخلف انضباطی جدی باشد، کارمند اخراج می شود. دلایل اخراج در هنر مشخص شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

قابل اخراج برای:

اطلاعات تکمیلی

برای ارائه دستور اعمال مجازات انضباطی، مدیر باید با تهیه یک پایگاه اسنادی به درستی تنظیم کند: 1) منابع رفع تخلف (تذکره، عمل کمیسیون). 2) اطلاع از کارمند در مورد نیاز به نوشتن یادداشت توضیحی. 3) در صورت عدم وجود یادداشت توضیحی - اقدام در این مورد. 4) در صورت امتناع از امضای دستور توبیخ توسط کارمند - همچنین اقدام مناسب.

1. عدم انجام مکرر وظایف کارگری بدون دلیل موجه و وجود توبیخ.
2. تنها نقض فاحش وظایف کار.
3. به دلیل اتخاذ تصمیم غیرمنطقی توسط روسای ادارات که موجب خسارت شده است، تخلف از وظایف رسمی آنها.
4. برای از دست دادن اعتماد
5. ارتکاب عمل غیر اخلاقی توسط کارمند شاغل در حوزه آموزشی.

اگر رهبر تصمیم گرفت با یک متخلف متخلف جدا شود ، باید این کار را انجام دهید و قوانین تعیین شده توسط قانون را دور نزنید. در غیر این صورت، شخص اخراج شده می تواند به دادگاه مراجعه کند. در صورتی که ادعای اخراجی را موجه بداند، کارفرما مجبور به لغو مجازات، پرداخت هزینه های قانونی، خسارت معنوی و غیره خواهد بود.

عزل از سمت به دلیل یک بار تخلف فاحش

چنین تخلفاتی عبارتند از:

1. غیبت، غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از 4 ساعت.
2. حضور در محل کار در حالت مستی.
3. نقض رژیم محرمانه در رابطه با اطلاعات به دست آمده در حین کار، افشای اطلاعات شخصی در مورد کارمند دیگر.
4. سرقت، اختلاس، خسارت عمدی به مال در صورتی که واقعیت ثبت و به حکم دادگاه ثابت شود.
5. عدم رعایت استانداردهای حفاظت از کار، منجر به حادثه، تصادف، فاجعه و غیره می شود.
6. هنگام انجام معاملات با وجوه سازمان، اقدامات غیرقانونی انجام شد و اعتماد از بین رفت.

همانطور که می بینید، قانون اعمال اشد مجازات - اخراج - را برای تخلف یک بار در صورتی که در لیست تعیین شده توسط قانونگذار گنجانده شده باشد، مجاز می داند.

اخراج برای توبیخ

توبیخ، توبیخ لفظی است. در صورت وجود دلایل قانونی، اخراج برای توبیخ به دنبال دارد. قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می کند که چند بار می توانید قبل از اینکه یک کارمند از کار آزاد شود، مورد سرزنش قرار بگیرید.

وقتی توبیخ خاموش تلقی شود. رهبر برای اعلام توبیخ دستوری صادر می کند و متخلف انضباط را در مقابل امضاء با آن آشنا می کند. در صورتی که ظرف یک سال از تاریخ اعلام توبیخ، کارمند حتی یک تخلف انضباطی مرتکب نشده باشد و مجازات نداشته باشد، توبیخ خاموش تلقی می شود. اگر کارمند دائماً وظایف خود را انجام ندهد، برنامه را نقض کند و در عین حال یک توبیخ برجسته داشته باشد، کارفرما می تواند چنین کارمندی را اخراج کند (بند 5، قسمت 1، ماده 81).

آیا می توانند به خاطر دو توبیخ اخراج شوند؟ همانطور که در قانون مقرر شده است، آنها می توانند با یک توبیخ در صورت عدم پرداخت آن اخراج شوند و کارمند در تخلف دیگری مورد توجه قرار گیرد.

روش اخراج کارمند طبق بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه

برخی واقعیات

قبل از صدور حکم برای اعمال مجازات انضباطی، کارمند باید توضیح کتبی ارائه دهد (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). با آن، کارمند می تواند رفتار نادرست خود را توضیح دهد و دلایل خوبی برای ارتکاب آن نشان دهد. قانون کار فدراسیون روسیه توضیح نمی دهد که مدیر به چه شکل باید این توضیح را درخواست کند. بنابراین، اگر کارمند آماده ارائه یک یادداشت توضیحی باشد، این الزام به صورت کتبی قابل تنظیم نیست. اگر تعارض کاملاً جدی است ، بهتر است این الزام را به صورت کتبی تهیه کنید و در مقابل امضا به کارمند بدهید. اگر کارمند از ارائه امضا در مورد تقاضا امتناع کند، باید اقدام مناسبی تنظیم شود.

برای شروع کار، همه باید در مقابل امضا با وظایف رسمی خود آشنا شوند. این امر ضروری است تا در آینده متخلف پاسخگو باشد. همچنین به کارمند توضیح داده می شود که پس از چند بار توبیخ طبق قانون کار می توانند اخراج شوند.

اگر کارمند از مقررات داخلی کار و وظایف رسمی آگاه باشد، اما آنها را انجام ندهد یا آنها را ضعیف انجام دهد، این امر به عنوان تخلف از مقررات کار محسوب می شود و حق اخراج را می دهد.

عدم انجام وظایف رسمی تنها در صورت وجود دلایل موجه مجاز است

اخراج به دلیل انجام ناعادلانه وظایف باید به شرح زیر رسمیت یابد:

1. مشخص کنید که تخلف از برنامه به کدام دسته از کارگران تعلق دارد. هنر 261 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج زنان باردار و زنان دارای فرزندان کوچک مجاز نیست.
2. سندی تهیه کنید که تأیید کند تخلف دوباره انجام شده است.
3. بررسی کنید که آیا یک سال از اعلام توبیخ قبلی گذشته است یا خیر.
4. اگر بیش از یک سال از تاریخ دریافت اولین توبیخ گذشته باشد، نمی توان کارمند را اخراج کرد، می توان توبیخ جدید صادر کرد.
5. یک توضیح کتبی از کارمند بگیرید (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر ظرف 2 روز توضیح داده نشود، عملی تنظیم می شود.
6. بررسی کنید که آیا دلیل ارتکاب جرم معتبر بوده است یا خیر.
7. دستور اخراج را بنویسید، شخص برکنار شده را در مقابل امضا با آن آشنا کنید. اگر کارمند از امضای دستور امتناع کند، اقدامی تنظیم می شود.

با کارمند توافق کنید و کار او را با ذکر دلیل اخراج و هنجار ماده قانون کار فدراسیون روسیه بازگردانید.

ویژگی های مجازات های انضباطی در ویدیو مورد بحث قرار گرفته است

چه درج شده در کار اخراج شده به دلیل نقض نظم و انضباط

در صورتی که کارفرما تمایلی به ادامه کار با کارمند بی انضباط نداشته باشد، اعلام توبیخ مجدد برای تخلف فایده ای ندارد. توبیخ و اخراج از انواع اقدامات انضباطی است. طبق قانون، یک جرم را نمی توان دو بار مجازات کرد.

با اعلام توبیخ، کارفرما نمی تواند کارمند ناخواسته را حداقل تا زمانی که دوباره مرتکب تخلف شود اخراج کند. بنابراین، در صورت تمایل به جدا شدن بلافاصله با کارمند، پس از تخلف دیگر، لازم است دستور اخراج تهیه شود.

اخراج در مورد توبیخ شدید، سایر مجازات های انضباطی غیرموجود، و همچنین هنگامی که یک توبیخ خارج از چارچوب هنجاری نشان داده می شود، می تواند با موفقیت توسط کارمند در دادگاه به چالش کشیده شود.

در این صورت دادگاه می تواند کارفرما را ملزم به اعاده کارمند به محل کار قبلی به اجبار کند. اگر سازمان این کار را انجام ندهد، باید دستمزد کارمند را برای تمام مدتی که در محل کار حضور نداشته است بپردازد، اگرچه به موجب تصمیم دادگاه باید در آنجا می بود (ماده 396 قانون کار روسیه. فدراسیون).

در عین حال، در دفترچه کار شخص اخراجی ثبت مربوطه انجام می شود. منعکس می کند:

• تاریخ اخراج؛
• بیانیه دلیل اخراج؛
• مراجعه به قانونی که بر اساس آن قرارداد کار فسخ شده است.
• شماره اخراج

کارفرما هنگام امضای حکم اخراج باید صحت چنین اقدامی را به خاطر بسپارد. اگر کارمندی به دلیلی اخراج شود که در هنجارهای قانون کار مشخص نشده است و برای اخراج کافی نیست ، تصمیم می تواند به بازرسی کار دولتی ، کمیسیون اختلاف کار یا در دادگاه تجدید نظر شود.

ما آماده پاسخگویی به سوالات شما هستیم - آنها را در نظرات بپرسید

فهرست موارد اعمال اخراج به عنوان مجازات انضباطی به وضوح توسط قانون کار مشخص شده است و جامع است. اعمال نادرست این نوع جریمه می تواند منجر به اعتراض آن در دادگاه و اعاده کارمند به سمت خود و بر این اساس، پرداخت غرامت غیبت اجباری شود. و پرداخت غیبت اجباری از تاریخ صدور حکم انفصال صورت می گیرد: فقط از آن زمان غیبت اجباری است.

دلایل اعمال اخراج را به عنوان مجازات انضباطی در نظر بگیرید.

بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ قرارداد کار را برای عدم انجام مکرر توسط کارمند بدون دلیل موجه وظایف کار در صورت داشتن مجازات انضباطی پیش بینی می کند.

برای اینکه چنین اخراج قانونی شناخته شود، شرایط زیر باید به طور همزمان وجود داشته باشد:

1) کارمند دارای مجازات انضباطی برای آخرین سال کاری است، حذف یا لغو نشده است.

2) کارمند بدون دلیل موجه مرتکب تخلف انضباطی شده است.

3) کارفرما از کارمند خواسته است تا حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف و شش ماه از تاریخ ارتکاب آن (دو سال پس از تجدید نظر) توضیح کتبی در مورد علل تخلف کار ارائه دهد.

4) در صورتی که کارمند عضو اتحادیه صنفی باشد، نظر اتحادیه صنفی نیز باید لحاظ شود.

در حکم عزل در این مورد، تعداد و تاریخ دستورات در مورد مجازات های انضباطی قبلاً اعمال شده، ماهیت تخلف، تاریخ و شرایط ارتکاب آن، عواقب، عدم وجود دلایل موجه، عدم وجود (حضور) توضیحات کارمند باید به عنوان مبنا ذکر شود.

بند 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ارتکاب یک نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند را به عنوان دلیل اخراج پیش بینی می کند.

بند 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل زیر را برای اخراج تعیین می کند.

1. غیبت (بند "الف") - غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در طول روز کاری (شیفت) بدون توجه به مدت آن و همچنین غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت در یک روز کاری. ردیف در طول روز کاری (شیفت).

در بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 آوریل 2004 شماره 2، اشاره شده است که اخراج بر این اساس می تواند برای تخلفات زیر انجام شود:

الف) ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد کرده است، بدون هشدار به کارفرما در مورد خاتمه قرارداد کار، و همچنین قبل از انقضای مدت اخطار دو هفته ای (نگاه کنید به). ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

ب) غیبت از کار بدون دلایل موجه، یعنی غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت).

ج) حضور کارمند بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری خارج از محل کار.

د) استفاده غیرمجاز از مرخصی و همچنین مرخصی غیرمجاز در تعطیلات.

دادگاه معمولاً به دلایل معتبر برای غیبت یک کارمند از محل کار که توسط اسناد یا شهادت ها تأیید می شود اشاره می کند:

بیماری یک کارمند؛

تأخیر حمل و نقل در صورت تصادف؛

حوادث در منزل کارمند و شرایط غیره.

2. ظاهر شدن در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سایر مسمومیت های سمی (بند «ب»).

کارمندی که در هر زمان از روز کاری (شیفت) در حالت مستی ظاهر شود، کارفرما موظف است او را در آن روز (شیفت) از کار اخراج کند. اخراج یک کارمند با دستور صادر می شود. اگر کارمند از کار تعلیق نشده باشد، شواهد به این دلیل گزارش پزشکی، عملی که در آن زمان تنظیم شده است، شهادت ها و سایر شواهد است. در هر حال باید در مورد ارتکاب جنحه اقدامی تنظیم شود.

توجه داشته باشید که طبق قانون می توان مستی بودن کارمند را بدون نظر پزشکی ثابت کرد اما در عمل این امر کاملاً مشکل ساز است.

3. افشای اسرار محافظت شده توسط قانون - ایالتی، تجاری، رسمی و غیره، که به کارمند در رابطه با انجام وظایف کاری خود شناخته شده است، از جمله افشای اطلاعات شخصی یک کارمند دیگر (بند "ج").

در اینجا ارزیابی شرایط زیر مهم است: آیا سازمان دارای رژیم حفاظت از اسرار تجاری است، آیا کارمند با آن آشنا است، آیا کارمند مجاز به دسترسی به اطلاعات تشکیل دهنده یک اسرار تجاری است، و غیره اگر حداقل یک بند از قانون فدرال باشد. "در مورد اسرار تجاری" رعایت نمی شود، رد چنین دلایلی غیرقانونی تلقی می شود.

4. ارتکاب در محل کار سرقت (از جمله جزئی) اموال دیگران، اختلاس آن، تخریب یا خسارت عمدی که به موجب رأی دادگاه لازم الاجراء شده یا تصمیم اداره مربوطه (بند «د») ایجاد شده است.

در اینجا ، نکته کلیدی وجود و لازم الاجرا شدن یک عمل یک نهاد دولتی مجاز است - کلیه اسناد داخلی (یادداشت ها ، قوانین موجودی و غیره) بر این اساس نیرویی برای اخراج ندارند.

5. نقض الزامات حمایت از کار توسط یک کارمند، در صورتی که این تخلف عواقب شدیدی را به دنبال داشته باشد یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند (بندهای "ه")، در صورتی که توسط کمیسیون یا کمیسیونر حمایت از کار ایجاد شده باشد.

عواقب جدی عبارتند از: یک حادثه در محل کار، یک حادثه، یک فاجعه، که وجود آنها (یا وجود یک تهدید واقعی شناخته شده از وقوع آنها) باید توسط کارفرما در هنگام بررسی اختلاف در دادگاه ثابت شود.

قانون کار همچنین دلایل زیر را برای اخراج برای یک تخلف فاحش از وظایف کار ارائه می دهد.

ارتکاب اعمال مجرمانه ای که باعث از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما می شود (بند 7 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

بر این اساس تنها کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمت می کند، صرف نظر از اینکه چه نوع مسئولیتی (محدود یا کامل) به او اختصاص داده می شود، امکان پذیر است.

عدم اعتماد به کارمند باید توسط کارفرما ثابت شود (اقدام به محاسبه، وزن، کمبود و غیره).

ارتکاب کارمندی که وظایف آموزشی را به عنوان یک جرم غیر اخلاقی انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

جرم غیراخلاقی، خلاف اخلاق عمومی است (حضور در اماکن عمومی در حالت مستی، الفاظ رکیک، نزاع، رفتار تحقیرآمیز و غیره). جنایت نه تنها در محل کار، بلکه در زندگی روزمره نیز قابل ارتکاب است.

کارفرما باید هم واقعیت خود رفتار نادرست و هم شرایطی را که مانع از فعالیت کاری این کارمند در نتیجه چنین تخلفی می شود، ثابت کند.

برکناری روسای سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونین آنها و حسابداران ارشد آنها به دلیل اتخاذ تصمیم غیر منطقی توسط آنها که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان می شود. بند 9 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

بی اساس بودن تصمیم یک مفهوم ذهنی است، بنابراین توسط کارفرما ارزیابی می شود. با این حال، اگر کارمند با این ارزیابی مخالف باشد و یک اختلاف کارگری ایجاد شود، این کارفرما است که باید گناه کارمند را ثابت کند.

یک نقض فاحش وظایف کاری آنها توسط روسای سازمان ها (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان آنها، حسابداران ارشد (بند 10، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

تعهد اثبات اینکه چنین تخلفی واقعاً رخ داده و ماهیت فاحشی داشته است نیز بر عهده کارفرما است.

مطابق بند 49 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2، به عنوان نقض فاحش وظایف کار توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی. به ویژه عدم انجام وظایف محوله به این افراد در قرارداد کار که می تواند منجر به آسیب رساندن به سلامت کارکنان و یا ایجاد خسارت مالی به سازمان شود را مورد توجه قرار دهد.

نقض فاحش مکرر منشور یک موسسه آموزشی توسط معلم در طول سال (بند 1 ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه).

محرومیت ورزشی برای مدت شش ماه یا بیشتر، و همچنین استفاده، از جمله یک بار مصرف، عوامل دوپینگ و (یا) روش های ورزشکاران (ماده 348.11 قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگامی که کارمند به هر یک از دلایل فوق اخراج می شود، شرایط و قوانین اعمال مجازات های انضباطی مقرر در مواد 192 و 193 قانون کار فدراسیون روسیه باید رعایت شود.

یکی از عوامل کلیدی برای عملکرد موفق شرکت، شکل گیری قوانین انضباط کار در آن است که بهره وری بالای نیروی کار، استفاده بهینه از منابع نیروی کار و همچنین جلوگیری از شکست در کار آن را تضمین می کند.

برای دستیابی به این اثر، هر سازمانی اسناد نظارتی داخلی - مقررات کار، وظایف عملکردی کارکنان، ساعات کار و غیره را تدوین و اتخاذ می کند. در صورتی که کارکنان شرایط مقرر در آنها را رعایت نکنند، اعمال می شوند. اقدام انضباطی.

زیر انضباط کارباید اطاعت از قوانین رفتار را که در قانون کار و مقررات داخلی ذکر شده است درک کرد (ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه). در عین حال، اخراج یک مجازات انضباطی است که به عنوان یک اقدام افراطی برای جلوگیری از جدی ترین تخلفات انضباط کار عمل می کند.

از آنجایی که مجازات انضباطی راهی برای سرکوب اعمال نقض انضباط کار است، به منظور پاسخگویی یک کارمند، مدیریت شرکت باید ثابت کند:

• وجود حقایق نقض وظایف کار؛
• اعمال نادرست کارمند؛
• تقصیر کارمند و درجه آن؛
• رابطه بین اقدامات کارمند و رویدادهای نامطلوب در عملکرد شرکت.

مجازات انضباطی، از جمله در قالب اخراج یک کارمند، ممکن است برای اعضای گروه کارگری فقط توسط رئیس سازمان اعمال شود که دستور جداگانه ای در این مورد امضا می کند.

مجازات های انضباطی

قانون کار روسیه سه نوع اصلی مجازات انضباطی را تعیین می کند که می تواند برای کارمندان اعمال شود:

• اول از همه، سرزنش کردن- محکومیت غیرقانونی یا عدم اقدام کارمند در شرایط خاص، که نیاز به توضیح کتبی در مورد دلایل چنین رفتاری دارد.
• ثانیاً اظهار نظر- نشانه ای از خطا در کار یک کارمند و نیاز به اصلاح آن؛
• ثالثاً اخراج- فسخ قرارداد کار به دلیل تخلفات جدی در فعالیت های کارمند.

اعمال سایر مجازات های انضباطی توسط شرکت ها که در آیین نامه داخلی منعکس شده است، غیرقانونی تلقی می شود. اینها ممکن است شامل جریمه، محرومیت از پاداش، اخطار، انتقال به موقعیتی با حقوق کمتر باشد. در عین حال، توبیخ و تذکر را می توان همراه با اقدامات تأثیر مادی در قالب جریمه یا محرومیت از پاداش اعمال کرد.

شایان ذکر است که اگر شرکت دارای شبکه ای از شعب باشد، مدیران آنها حق اعمال مجازات های انضباطی را برای کارکنان دارند - مدیریت مرکزی نیازی به کنکاش در موضوعات نقض انضباط کار در سطح ادارات ندارد.

اخراج به دلیل مجازات های انضباطی یک کارمند جدی ترین اقدام برای سرکوب اعمال غیرقانونی است. به عنوان یک قاعده، کارمند در این مورد مرتکب چنین اقداماتی می شود که به کارفرما نشان می دهد که همکاری بیشتر با این فرد برای شرکت خوب نخواهد بود. در نتیجه کارمند به ابتکار مدیریت اخراج می شود.

روال اعمال مجازات های انضباطی

در صورت مشهود بودن تخلف از انضباط کار چگونه مجازات انضباطی اعمال می شود؟در این فرآیند مهم است که تمام تفاوت های ظریف را به وضوح رعایت کنید تا دلایلی برای دعوای طولانی مدت با کارمند ارائه نشود.

1. توضیح کتبی

اگر تخلفی تشخیص داده شود، اولین کاری که کارفرما باید انجام دهد این است که از کارمند توضیح کتبی در مورد رفتار خود بخواهد (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). یادداشت توضیحیمی تواند به کارمند کمک کند تا از اقدامات انضباطی در قالب اخراج خودداری کند، زیرا اگر او حقایق را به درستی بیان کند و دلایلی را که بر عمل او تأثیر گذاشته است توصیف کند، شاید پرونده به نفع او تبدیل شود.

1. تنظیم یک عمل.

اگر پس از دو روز پس از اخطار، کارمند یادداشت توضیحی به کارفرما ارائه نکرده باشد، در مورد عدم ارائه توضیحات در مورد نقض انضباط کار توسط کارمند، اقدامی تنظیم می شود.

1. سنگینی عمل

کارفرما نه تنها باید واقعیت نقض انضباط کار توسط کارمند را ثبت کند، بلکه شدت تخلف را نیز تعیین کند (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه)، زیرا نوع مجازات انضباطی اعمال شده به این بستگی دارد. . در این مورد چه عواملی مهم است؟

• ماهیت فعالیت های کارمند قبل از تخلف (جوایز، دستاوردهای حرفه ای و همچنین مجازات های قبلی)؛
• وجود واقعیت آسیب رساندن به سازمان به دلیل نقض انضباط کار توسط کارمند؛
• شرایطی که در آن جرم انجام شده است.

1. دوره مسئولیت.

کارفرما فقط ظرف یک ماه پس از ارتکاب واقعی تخلف حق اعمال مجازات انضباطی را دارد. در این صورت، در صورتی که کارمند:

• در تعطیلات است؛
• در مرخصی استعلاجی می ماند؛
• ترک در یک سفر کاری.

در عین حال، حتی در صورت وجود شرایط ذکر شده در بالا، مجازات باید حداکثر تا شش ماه از تاریخ تخلف اعمال شود.

یک فرض وجود دارد:در صورتی که تخلف کارمند در جریان حسابرسی یا حسابرسی مشخص شود، ممکن است ظرف دو سال از تاریخ اقدامات برای حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت، مجازات انضباطی اعمال شود.

1. دستور رهبر

پس از رسیدگی به تبصره توضیحی و بررسی کلیه شرایط تخلف کارمند، دستور اعمال مجازات انضباطی توسط رئیس سازمان امضا می شود.

ظرف سه روز کاری، کارمند با این سند در مقابل امضا آشنا می شود. در صورت امتناع از انجام این کار، اقدام مقتضی تنظیم می شود.

صرف نظر از شدت تقصیر کارمند برای یک جرم فقط یک مجازات انضباطی می تواند در مورد او اعمال شود.اگر کارمند عضو یک اتحادیه صنفی باشد، کارفرما علاوه بر یادداشت توضیحی از او، نامه ای در مورد تخلف از کمیته صنفی درخواست می کند.

اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی

بسیاری از کارمندان این سوال را از خود می پرسند: آیا اخراج یک مجازات انضباطی است؟ بدون شک همینطور است. با این حال ، کارفرما فقط در صورت نقض فاحش انضباط کار حق اعمال آن را دارد ، به این معنی (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه):

• وجود چندین واقعیت مبنی بر عدم انجام وظایف کار بدون دلیل موجه.
• یک بار نقض فاحش (غیبت، مستی، افشای اسرار قانونی محافظت شده، سرقت، نقض قوانین حمایت از کار با عواقب جدی، اختلاس، آسیب یا تخریب اموال شرکت).

بنابراین، تخلفات انضباطی فاحش منجر به تخریب ارزش اموال، رفتار غیر اخلاقی، سلب اعتماد از سوی مدیریت شرکت و آسیب به شرکت می شود.

اخراج می تواند برای یک کارمند اعمال شود اگر:

1. پیش از این نیز تذکرات و توبیخ هایی علیه وی اعمال شده بود.
2. در زمان تخلف فاحش، کارمند دارای مجازات انضباطی برجسته ای بود (در دستور و ترتیب اخراج، رئیس تاریخ و تعداد تذکرات و توبیخ های برجسته را ذکر می کند).

مدت زمان اقدامات انضباطی- یک سال. بنابراین پس از گذشت یک سال از لحظه وقوع تخلف، بازپرداخت قانونی محسوب می شود. این قاعده هم در مورد تذکر و هم در مورد توبیخ صدق می کند.

اگر کارمند در حالت مستی به محل کار آمد ، در محل عمل خلافی تنظیم می شود که حداقل دو شاهد از بین همکاران کارمند متخلف امضا می کنند. برای تمام روز کاری، متخلف از انجام وظایف کارگری معلق می شود.

از آنجایی که اخراج انضباطی یک اقدام افراطی برای جلوگیری از نقض انضباط کار است، باید دلایل قابل توجهی داشته باشد: شواهد مستند از سوء رفتار کارمند، اطلاعاتی در مورد مجازات های انضباطی که قبلاً برای او اعمال شده است، شهادت کتبی همکاران و غیره.

شایان ذکر است که کارمند حق دارد با درخواست کمک در حل و فصل اختلاف کار در دادگاه شکایت کند (ماده 57 قانون مدنی فدراسیون روسیه). بر اساس چه دلایلی یک کارمند می تواند اخراج انضباطی را به چالش بکشد؟

• عدم وجود واقعیت تخلف را اثبات کنید.
• تخلف کارفرما از روش اعمال مجازات را نشان دهد.
• تعیین کنید که اقدامات اعمال شده در مورد او به طور غیرمنطقی سختگیرانه است.

در صورتی که غیرقانونی بودن اعمال اخراج به عنوان اقدام انضباطی در دادگاه ثابت شود، کارمند را می توان با حکم دادگاه اعاده کرد و همچنین مستحق دریافت غرامت از کارفرما خواهد بود. خود شرکت مجبور خواهد شد تمام هزینه های قانونی را تقبل کند.

به همین دلیل است که اعمال اخراج انضباطی مستلزم در نظر گرفتن انبوه جزئیات کوچک است: اخذ یادداشت توضیحی، آشنایی با دستور رئیس در برابر امضا، تنظیم اعمال و غیره.

اخراج به دلیل اقدامات انضباطی یک اقدام افراطی برای جلوگیری از نقض انضباط کار است. فقط در صورتی می توان آن را اعمال کرد که یک تخلف فاحش یا یک سری تخلفات سیستماتیک کوچک وجود داشته باشد. علیرغم این واقعیت که دستورالعمل روشنی در مورد اعمال اخراج انضباطی در قوانین روسیه وجود ندارد، چنین اندازه گیری جدی نفوذ مستلزم مستندسازی رابطه حقوقی بین کارفرما و کارمند در هر مرحله از استفاده از آن است.

اخراج یک کارمند از کار همیشه یک اتفاق ناخوشایند است، به خصوص اگر به ابتکار کارفرما اتفاق افتاده باشد. قانون کار آن را به عنوان یکی از انواع اقدامات انضباطی تعریف کرده است. چنین مجازاتی برای کارمندانی اعمال می شود که به طور جدی مقررات داخلی کار را نقض کرده اند. اما شایان ذکر است که روند اخراج دارای تعدادی ویژگی است. اغلب زیردستان حقوق خود را نمی دانند و حتی متوجه نمی شوند که رهبر آنها را نقض می کند.

در این مقاله در مورد اینکه چرا می توانید یک کارمند را اخراج کنید و چگونه این کار را انجام دهید صحبت خواهیم کرد. علاوه بر این، نحوه صدور مجازات و همچنین مواردی که اخراج غیرقانونی تلقی می شود را در نظر خواهیم گرفت.

زمینه های مجازات

دلایل ترک کارمند ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• شکست سیستماتیک در انجام وظایف خود؛
• بدون دلیل موجه؛
• تاخیرهای منظم؛
• افشای اسرار تجاری؛
• سرقت در محل کار یا آسیب به اموال؛
• عدم رعایت الزامات حفاظت از کار؛
• ارتکاب یک عمل غیر اخلاقی؛

تمامی دلایل فوق نقض فاحش قوانین کار است. کافی است کارمند یک بار مرتکب آن شود تا کارفرما بتواند مجازات انضباطی را اعمال کند. علاوه بر این، می توان یک کارمند را به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کاری خود اخراج کرد. پس از چندین هشدار، کارفرما ممکن است با چنین کارمندی خداحافظی کند.

روش درخواست

اخراج یک کارمند آنقدرها هم که در نگاه اول به نظر می رسد آسان نیست. برای اعمال اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی، باید قوانین را هدایت کرد و ویژگی های این رویه را رعایت کرد. راه صحیح اخراج متخلف چیست؟

• از کارمند بخواهید که توضیحی کتبی ارائه کند.
• اگر پاسخی وجود نداشت ، در مورد عدم وجود توضیحات اقدام کنید.
• از هر سه کارمند؛

مهمترین چیز در هنگام اخراج یک زیردست این است که از او بخواهید یک یادداشت توضیحی تهیه کند. این گام بسیار مهمی است که بدون آن اقدامات بعدی شما ممکن است غیرقانونی تلقی شود. 2 روز کاری به کارمند فرصت دهید تا این کار را انجام دهد. اگر منتظر توضیح کتبی نبوده اید، باید یک عمل امتناع تهیه کنید.

حکم عزل، به عنوان یک قاعده، دلایل مجازات را نشان می دهد و همچنین خود تخلف را توصیف می کند. کارمند باید با آن آشنا شود و ظرف 3 روز پس از تنظیم آن را امضا کند.

چگونه مجازات صادر کنیم؟

سرانجام، برای صدور صحیح مجازات انضباطی، به دستور اخراج یک کارمند نیاز دارید.تدوین آن بسیار ساده است، زیرا قانون الزامات روشنی را برای شکل آن پیش بینی نکرده است. با این حال سند باید شامل موارد زیر باشد:

• نام شرکت.در قسمت سمت راست بالای سفارش مشخص شده است. همچنین آدرس قانونی سازمان را بنویسید.
• شماره سند و تاریخ صدور.این مورد باید در مرکز سند باشد.
• عنوان.این سند باید دارای نام باشد - "دستور (دستور) در مورد خاتمه قرارداد کار با کارمند"؛
• تاریخ فسخ قرارداد و تاریخ اخراج کارمند;
• اطلاعات در مورد کارمند.در اینجا نام کامل کارمند، واحد ساختاری و موقعیت او را ذکر کنید.
• دلیل فسخ قرارداد.دلایل فسخ قرارداد و همچنین هنجارهای قانونی مربوطه را ذکر کنید.
• اطلاعات در مورد رهبران سازمان. این قسمت شامل نام کامل، سمت و امضای وی می باشد.
• تاریخ آشنایی کارمند با دستور و امضای وی.

به عنوان یک قاعده، سفارش در یک نسخه تنظیم می شود.با این حال، به درخواست کارمند، مدیر موظف است یک کپی از این سند را در اختیار او قرار دهد یا اصل دیگری را که با امضا و مهر تأیید شده است تهیه کند. تا جایی که ممکن است شواهدی را در مورد تخلف کارمند از دستور کار جمع آوری کنید. بنابراین علاوه بر توضیحات و خود دستوری که قبلاً به آن اشاره کردیم، مدارک زیر نیز برای شما مفید خواهد بود:

• یادداشت گزارش؛
• عمل تخلف انجام شده؛
• تصمیم کمیسیون؛
• شهادت کتبی شاهدان؛
• تفاهم نامه نقض انضباط کار؛
• اسناد داخلی شرکت

موارد اخراج غیرقانونی

همانطور که تمرین نشان می دهد، بسیاری از کارفرمایان هنجارهای قانون را نادیده می گیرند، به عنوان مثال، آنها به طور غیرقانونی زیردستان را از کار اخراج می کنند. اگر کارمندی اخراج خود را غیرقانونی بداند، می تواند نسبت به آن تجدید نظر کند.بنابراین، کارمند این حق را دارد که در صورتی که:

• حکم اخراج نادرست تنظیم شده است.
• هنگام جمع آوری اسناد، مهلت ها نقض شد.
• در زمان دستور، کارمند در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی بود.
• این دلیل اخراج توسط قانون کار پیش بینی نشده است.
• مدیر نمی تواند دلایل اخراج را توضیح دهد.

ابتدا باید سعی کنید اختلاف را خارج از دادگاه حل کنید. به عنوان مثال، قربانی می تواند به کمیسیون اختلاف کار یا. بازرس موظف است ظرف 10 روز به شکایت رسیدگی کند و سپس اخطار کتبی تصمیم را به قربانی ارسال کند.

همچنین کارمند اخراجی نیز حق دارد. در طول دادگاه، کارفرما باید قانونی بودن اقدامات خود را اثبات کند. او می تواند به عنوان مدرک از اسناد کتبی یا شهادت شهود استفاده کند.

اخراج به معنای قطع رابطه کاری بین کارمند و شرکتی است که در آن کار می کند. اخراج به دلایل مشخص شده در قانون کار فدراسیون روسیه امکان پذیر است. یکی از دلایل، توبیخ به عنوان مجازات انضباطی برای کارمند است.

قانون کار فدراسیون روسیه در مورد توبیخ چه می گوید

نظم و انضباط در روابط کاری در یک تیم مهم است. این به مدیران شرکت کمک می کند تا آن را به طور مؤثر مدیریت کنند و کارکنان استخدام شده بهره وری نیروی کار و توزیع عادلانه مسئولیت ها را بین اعضای نیروی کار تحریک می کند. برای دستیابی به این اهداف، کارفرما موظف است قوانین رفتاری خاصی را در مقررات محلی تجویز کند. آنها برای همه کارکنان اجباری هستند. عدم رعایت، رعایت ناقص قوانین ممکن است توسط کارفرما به عنوان یک عمل مجرمانه با ماهیت انضباطی تفسیر شود. برای او، رئیس بخش یک شرکت خاص باید زیردستان را توبیخ کند.

توبیخ نوعی اقدام انضباطی است. هدف آن محکوم کردن اقدامات مجرمانه کارمند است. توبیخ با دستور کتبی صادر می شود. در این سند فقط یک جمله می تواند وجود داشته باشد - توبیخ. عبارت توبیخ شدید وجود ندارد. اگر این عبارت در دستور منعکس شود، عمل کارفرما بر اساس رویه قضایی غیرقانونی شناخته می شود.

منظور از اقدام انضباطی در قالب توبیخ، عدم انجام، انجام نادرست وظایفی است که در قرارداد استخدامی، شرح وظایف و همچنین مقررات کارفرما درج شده است. نقض انضباط کار به نوبه خود در غیاب کارمند در محل کار ، سرقت اموال شخص دیگری ، حضور در محل کار در مسمومیت با الکل یا مواد مخدر ، ارائه اوراق جعلی هنگام درخواست شغل بیان می شود.

فصل 30 قانون کار فدراسیون روسیه مسائل مربوط به مجازات های انضباطی را تنظیم می کند. به ویژه ، اینها مواد 192-195 قانون کار فدراسیون روسیه هستند. رئیس شرکت حق دارد طبق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه مجازات های زیر را برای کارمند اعمال کند:

• اظهار نظر؛
• سرزنش کردن

این سوال که چه مجازات انضباطی برای کارمند اعمال شود، به صورت موردی تصمیم گیری می شود. کارفرما به ماهیت اعمال مجرمانه کارمند و همچنین شدت عواقب آن توجه می کند. اخراج به عنوان یک مجازات برای یک کارمند فقط می تواند طبق مفاد قانون کار رخ دهد ، به ویژه طبق بندهای 5،6،9 یا 10، قسمت 1، هنر. 81، بند 1، هنر. 336. در قانون کار دلیلی به عنوان اخراج برای توبیخ وجود ندارد. شما چنین شرطی را در قانون پیدا نمی کنید. استفاده از این عبارت توسط رئیس سازمان به عنوان مبنای اخراج کارمند سازمان، نقض فاحش موازین قانونی خواهد بود که متعاقباً منجر به شکایت خواهد شد.

ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه شامل یک قانون است: فقط یک مجازات برای نقض نظم و انضباط در رابطه با کارمند در نظر گرفته شده است. و اگر کارمند قبلاً توسط رئیس به دلیل رفتار نادرست توبیخ شده باشد، مدیر نمی تواند او را به خاطر او اخراج کند. ترتیب مجازات های انضباطی مندرج در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه هیچ نقشی ندارد. به عنوان مثال، فسخ قرارداد کار توسط مسئولی که یک بار نظم و انضباط را به شدت نقض کرده، مطابق قانون خواهد بود، حتی اگر قبلاً هیچ توبیخ و اظهار نظری نداشته باشد. قانون کار مستلزم رعایت دقیق روال اعمال مجازات انضباطی است. این به وضوح در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است.

چند تا توبیخ نیاز دارید تا اخراج شوید

قانون کار فدراسیون روسیه پاسخ روشنی به این سوال نمی دهد. در عمل مجازات های انضباطی به صورت متوالی اعمال می شود. پایان رابطه کاری بین طرفین قرارداد کار در صورتی رخ می دهد که کارمند دارای مجازات انضباطی باشد.

مهم: اعمال اقدامات انضباطی، که در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف شده است، یک فرصت است، اما نه یک تعهد، برای رئیس بخش یک شرکت خاص.

بنابراین، برای اخراج، تعداد توبیخ ها تعیین کننده نیست. رهبر اگر دلایل خوبی برای این امر وجود داشته باشد، می تواند آنها را یکی پس از دیگری تحمیل کند. برای اخراج یک کارگر یک نفر کافی است که بازپرداخت نمی شود.

اصولاً اخراج برای توبیخ در شرایط زیر امکان پذیر است:

• کارمند وظایف کاری را انجام نمی دهد؛
• کارمند مرتباً نظم را نقض می کند.
• کارمند مرتکب نقض نظم و انضباط شده است.

روش اخراج برای توبیخ

ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه به وضوح روش اعمال مجازات های انضباطی را تعیین می کند. اگر مدیر هنگام اخراج یک کارمند حداقل یک هنجار قانونی را نقض کند، ممکن است با پیگرد قانونی مواجه شود. مراحل اخراج شامل مراحل خاصی است که هر یک دارای عواقب قانونی است:

1. تخلف انضباطی باید مستند باشد. شواهد تخلف از طرف یک کارمند می تواند گزارشی به نام مدیر، اظهارات شاهدان عینی از اقدام مجرمانه یک کارمند خاص، نتیجه معاینه پزشکی و غیره باشد.
2. مرتکبین تخلف باید اقدام خود را توضیح داده و کتباً انجام دهند. بهتر است دلایل ارتکاب جرم در سند رسمی ذکر شود و نامه باید از طریق دفتر شرکت ارسال شود.
3. کارمند باید ظرف 2 روز توضیحاتی را ارائه دهد. اگر کارفرما پس از دو روز منتظر یادداشت توضیحی نباشد، در این باره اقدامی تنظیم می شود.
4. صدور اعلامیه عزل. این دستور طبق قوانین بند 5 هنر تنظیم می شود. 81 اگر شخص قبلاً دارای مجازات های انضباطی معوق باشد.
   مهم: صدور حکم اخراج ظرف 30 روز از لحظه آشکار شدن تخلف امکان پذیر است. پس از آن اعمال مجازات انضباطی ممنوع است. این فاصله زمانی شامل دوره های مرتبط با بیماری، تعطیلات و همچنین زمانی که برای تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی توسط هیئت نمایندگی کارکنان شرکت، اتحادیه کارگری صرف شده است، نمی شود. در صورت وجود این شرایط مهلتی که برای اعمال جریمه به رئیس شرکت داده می شود تا شش ماه به طول می انجامد. استثناء این قوانین، تخلفاتی است که در نتیجه حسابرسی انجام شده توسط حسابرسان کشف می شود. در این شرایط، بهبودی می تواند در عرض دو سال انجام شود.
5. حکم اخراج باید به کارمند ارائه شود. این باید ظرف 3 روز انجام شود. اگر کارمند از آشنایی با او امتناع کرد، آن را امضا کنید، در این باره اقدامی تنظیم می شود.
6. بخش حسابداری کارمند را شمارش می کند. متخصصان پرسنل در مورد اخراج در دفتر کار ثبت می کنند.

مهم: اگر کارفرما به دلیل نقض مکرر نظم و انضباط قرارداد را با کارمند فسخ کند، لازم است شواهدی از اقدامات مجرمانه قبلی فرد در محل کار داشته باشد. این تخلفات به همان روشی که در بالا توضیح داده شد پردازش می شوند.

ثبت نام در نیروی کار

متخصصان پرسنل هنگام اخراج یک کارمند به دلیل نقض نظم و انضباط باید در دفتر کار ثبت نام کنند. کتاب کار حاوی اطلاعات زیر است:

• تاریخ خاتمه رابطه کاری، فسخ قرارداد با کارفرما؛
• تعیین دلایل اخراج مطابق با مواد قانون کار فدراسیون روسیه، با ذکر ارجاعات در قانون؛
• شماره، تاریخ سفارش

دسته ای از کارگران هستند که قانون در تنظیم کارشان به آنها وفادارتر است. مثلاً اینها افراد معلولی هستند که کارشان دارای ویژگی ها و محدودیت هایی است. در مورد استخدام افراد دارای معلولیت، کارفرما الزامات سختگیرانه ای را در خصوص شرایط و اشتغال این افراد به کارفرما تحمیل می کند.

مهم: با این وجود، قانونگذار در مورد اخراج یک فرد معلول به دلیل اقدامات مجرمانه انجام شده توسط وی در محل کار، به منافع کارفرمایان احترام می گذارد. اگر چنین بود، چنین فردی باید به طور کلی از کار اخراج شود.

هنگام اخراج شخصی که دارای وضعیت معلولیت است، اخراج باید با رعایت دقیق قوانین انجام شود:

• کارمند قبلاً تحت مجازات انضباطی قرار گرفته است.
• هزینه ها پرداخت نشده است؛
• رعایت روال فسخ قرارداد به دلیل تخلف.

به طور کلی، روش اخراج یک فرد معلول هیچ تفاوتی با الگوریتم عمومی برای فسخ قرارداد ندارد. ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه مدت اعمال مجازات را به 30 روز از لحظه تعیین مجازات محدود می کند: دوره غیبت شخص از کار به دلیل بیماری از این دوره مستثنی است. این بدان معناست که نمی توان فرد را در زمان ناتوانی از کار اخراج کرد. اما دوره ماهانه تعیین شده برای اعمال جریمه تا مدتی که شخص در مرخصی استعلاجی بوده است تمدید می شود. شما می توانید او را در زمان بازگشت به کار، پس از یک بیماری، تنبیه کنید. اما این باید حداکثر 180 روز از تاریخ عمل مجرمانه انجام شود.

پرداخت و غرامت پس از اخراج برای توبیخ

از آنجایی که اخراج برای توبیخ مستلزم انجام اقدامات مجرمانه توسط کارمند یک شرکت یا سازمان است، هیچ پرداخت غرامتی به کارمندان تعلق نمی گیرد. در مقابل، مثلاً از کسانی که به دلیل کاهش پرسنل اخراج می شوند. کارکنان برای اقدامات سازمانی انجام شده در شرکت مقصر نیستند. بنابراین، دولت به آنها "بالش مالی" را برای دوره اشتغال تضمین می کند. در مورد اخراج، یک مورد متفاوت: فردی مورد توبیخ قرار گرفت، وظایف رسمی خود را انجام نداد و بنابراین برکنار شد. او مستحق دریافت دستمزد برای ساعات کار در ماه جاری و همچنین وجوه برای تعطیلات استفاده نشده است.

استیناف اخراج

کارمندان در دادگاه از حقوق خود دفاع می کنند. اگر یکی از آنها معتقد است که حقوق او در هنگام اخراج به دلیل غیبت نقض شده است، می توانید در دادگاه شکایت کنید. معمولاً موارد زیر بین کارفرما و کارمندش بحث برانگیز شناخته می شود:

• عدم رعایت فرم کتبی رفع تخلف، به ویژه - غیبت؛
• عدم تطابق بین اطلاعات ذکر شده در عمل و اطلاعات واقعی، به عنوان مثال، نظرات اغلب در مورد زمانی که کارمند در طول روز از محل غیبت می کند متفاوت است.
• در صورت عدم وجود درخواست برای نوشتن یادداشت توضیحی به کارفرما، کارفرما موظف است به صورت کتبی با کارمند مصاحبه کند.
• بیش از مدت 6 ماه که در قانون برای اعمال مجازات برای شخص مجاز است.

مهم: اگر دادگاه طرف کارمند را گرفت ، غیبت از محل کار (غیبت) به عنوان اجباری و اخراج - بدون دلایل قانونی تفسیر می شود.

اگر کارمند موقعیت دادگاه مثبتی را در دستان خود دریافت کرد، عواقب این امر ممکن است بازگرداندن فرد در محل کار از تاریخ اخراج، پرداخت غرامت برای آسیب معنوی، ساده، که مجبور شد باشد. اگر قبلاً یک کارمند جدید برای سمت کارمند اخراجی استخدام شده باشد، باید به سمت دیگری در کارکنان شرکت منتقل شود.

این توبیخ همچنین قابل تجدیدنظر در CCC است. کمیسیون درخواست کارمند را ظرف ده روز بررسی می کند. اعضای کمیسیون مخفیانه رأی می دهند، تصمیم می گیرند. می تواند مثبت یا منفی باشد. علاوه بر این، کارمند حق دارد به بازرسی کار شکایت کند. این نهاد به کلیه موارد مربوط به تضییع حقوق کار کارکنان رسیدگی می کند. تصمیم کمیسیون ممکن است کارفرما را ملزم به اعاده فرد اخراجی در سمت خود کند.

مهم: برای دسته پرونده های مورد بررسی، تسویه پیش از محاکمه اجباری نیست. کارمند با دور زدن موارد فوق حق دارد فوراً از مراجع قضایی کمک بگیرد.

جزئیات اصلی برای تنظیم اظهارنامه ادعایی به منظور اعتراض به مجازات انضباطی اعمال شده بر یک شخص توسط ماده 1199 قانون مدنی فدراسیون روسیه تنظیم می شود. بیانیه دعوی باید با اسناد ضمیمه تکمیل شود و مهمتر از همه، شهادت شهود مبنی بر عدم تخلف.